ARCHIVE - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES – Répondre aux changements et aux besoins

Dans la présente section, nous appuyons le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines du SCC. Nous formulons une série de recommandations qui découlent de discussions ayant eu lieu avec le personnel de première ligne et qui constituent le fondement des initiatives devant être entreprises par le SCC pour faire avancer les priorités stratégiques énoncées dans le Plan. Le schéma suivant donne un aperçu des recommandations faites par le Comité.

Le Comité a examiné le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines du SCC 2007-2010 et les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (2005). Le Comité reconnaît les grandes priorités de la stratégie – le renforcement des pratiques, des outils et de la capacité de gestion des ressources humaines; une main-d'œuvre efficace et représentative; des activités d'apprentissage, de formation et de perfectionnement pour répondre aux besoins opérationnels futurs et, enfin, une meilleure santé du milieu de travail et des relations de travail efficaces et souples. Le Comité demande que le SCC ajuste ces priorités et les initiatives qui s'y rattachent en fonction des observations et des recommandations du Comité.

Le Plan stratégique pour la gestion des ressources humaines fait état de l'engagement du SCC concernant le renforcement de ses pratiques de gestion pour s'assurer d'être un organisme solide et efficace capable de mettre en œuvre ses principales priorités opérationnelles et ses autres activités de façon économique, tout en respectant les valeurs de la fonction publique qui sont essentielles à la création d'un milieu de travail sain et à la confiance des Canadiens. Le Comité approuve le Plan stratégique.

Les discussions tenues avec le personnel de première ligne de tout le pays ont fait ressortir des préoccupations particulières qui devraient être prises en considération par le SCC, selon le Comité.

Commentaire de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) :

[traduction] Nous entendons depuis des années que le SCC a besoin d'un changement culturel et qu'il faut établir de meilleures relations et un climat de respect entre les divers groupes qui interagissent dans les pénitenciers. Ce sont-là de belles paroles, qui n'ont abouti à rien de vraiment concret. Nos membres continuent donc de se retrouver dans des situations très désagréables et hésitent à porter plainte ou à faire part de leurs préoccupations par peur de représailles, ce qui peut avoir de graves conséquences dans un milieu pénitentiaire⁵⁴.

Commentaire du Syndicat des employés du Solliciteur général (SESG) :

[traduction] Les conditions de travail en milieu carcéral et dans la collectivité ne cessent de changer. Le SCC a reconnu la nécessité d'assurer une formation continue à ses employés. Pourtant, quand vient le temps de joindre le geste à la parole, les promesses et les engagements ont tendance à disparaître. Les membres du SESG ont tous l'impression que les possibilités de formation sont offertes presque exclusivement aux cadres de gestion⁵⁵.

Ces préoccupations sont les mêmes que celles exprimées dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (2005). Plus particulièrement, le Comité constate que les employés continuent de penser que la qualité de leur travail est affectée par les quatre facteurs suivants : (i) les priorités sont modifiées constamment; (ii) les structures organisationnelles ne cessent de changer; (iii) les processus de prise de décision et d'approbation sont lourds et (iv) le personnel est contraint d'en faire beaucoup plus, avec moins de ressources. En outre, les employés continuent de déplorer le fait qu'ils ne peuvent faire preuve d'initiative dans leur travail, de se dire insatisfaits de leur cheminement de carrière et de prétendre qu'ils ne reçoivent pas la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail.

Le Comité fait remarquer, avec une certaine inquiétude, l'importante réalité à laquelle devra faire face le SCC : le départ possible de plus de 40 % de ses effectifs d'ici les trois prochaines années, dont un pourcentage considérable appartenant au groupe de la haute direction.

Lorsqu'il a parcouru le pays, le Comité a constaté qu'à certains endroits les politiques n'étaient pas toutes respectées. Notamment, on ne se conformait pas aux procédures de sécurité aux entrées principales des pénitenciers ni à celles concernant les fouilles et les effets autorisés dans les cellules. Par conséquent, le Comité recommande fortement a au SCC de veiller à ce que ses politiques soient rigoureusement respectées. Le SCC doit maintenir un niveau élevé d'assurance de la qualité pour voir à ce que les directives données dans ses politiques soient effectivement suivies. Il lui faudra donc renforcer ses procédures de contrôle interne.

Le Comité suggère que le SCC revoie ses priorités stratégiques et les préoccupations continues de son personnel de première ligne pour décrire de quelle manière les sept priorités suivantes seront examinées à la lumière des recommandations du Comité :

1. un plan de recrutement, de maintien en poste, de formation et de perfectionnement du personnel respectant les normes de la collectivité;
2. un plan de relève qui permette de conserver du personnel compétent et bien formé, soit du personnel de première ligne et des cadres intermédiaires et supérieurs;
3. une structure de gouvernance qui favorise un soutien fonctionnel plus intégré, à l'échelle nationale, et une structure décisionnelle de première ligne renforcée;
4. des relations avec les syndicats axées sur la collaboration pour favoriser le règlement des questions et préoccupations du personnel de première ligne, conformément à l'initiative de Renouvellement de la fonction publique et à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique;
5. une organisation fondée sur le savoir qui met l'accent sur le maintien des compétences de base et l'amélioration de la capacité de faire face à une population de délinquants en plein changement et aux exigences opérationnelles complexes du système correctionnel fédéral;
6. une organisation axée sur le travail d'équipe qui parvient à faire intervenir des employés de diverses disciplines pour favoriser la transition efficace et sûre des délinquants, qui devront réussir leur passage d'une vie à l'intérieur des murs à une vie à l'extérieur des murs en tant que citoyens respectueux des lois;
7. des niveaux de financement suffisants pour que les responsables des ressources humaines puissent fournir des services opportuns et efficaces à l'organisation, plus particulièrement dans les pénitenciers et la collectivité.

RECOMMANDATIONS

87. Le SCC doit s'efforcer de devenir une organisation fondée sur le savoir en donnant à tous ses employés des possibilités de perfectionnement et de formation leur permettant de posséder les compétences particulières rattachées à leur poste et de satisfaire aux exigences de gestion liées aux risques et aux besoins que présente une population carcérale en plein changement. Ces efforts doivent s'inscrire dans le contexte de l'initiative de Renouvellement de la fonction publique et respecter les normes de la collectivité.
88. Le Comité recommande que le SCC déploie des efforts particuliers pour favoriser le cheminement professionnel horizontal, en appliquant des processus de classification et de dotation flexibles (conformes à la Loi sur la modernisation de la fonction publique) et la mutation de professionnels entre les pénitenciers, les bureaux en place dans la collectivité et les administrations régionales et nationale et au sein de ceux-ci. L'objectif est d'assurer un leadership solide, efficace et uniforme qui met l'accent sur la résolution des problèmes au niveau de gestion le plus bas possible.
89. Le Comité recommande que le SCC examine ses stratégies actuelles de recrutement et de maintien en poste de tout son personnel, tout en veillant à ce qu'il y ait :
1. une représentation appropriée des diverses cultures, en particulier des Autochtones, notamment des Aînés, des agents de liaison autochtones dans les pénitenciers et la collectivité ainsi que dans les pénitenciers pour femmes, dans le contexte des recommandations de la juge Glube;
2. des professionnels pour appuyer la prestation de programmes et de traitements de santé mentale dans les pénitenciers du SCC, dans les centres régionaux de santé mentale (y compris des agents de correction affectés à cette tâche) et dans la collectivité;
3. une fonction intégrée de renseignement de sécurité;
4. du personnel de programmes et de gestion des cas qui peut répondre efficacement aux besoins opérationnels découlant de l'introduction du régime de « libération conditionnelle méritée » et du personnel pour donner suite à l'élaboration d'un modèle amélioré et intégré d'employabilité et d'emploi.
90. Le Comité recommande que le SCC examine les exigences opérationnelles liées à la gestion des populations structurées proposées et envisage des approches pour créer des équipes interdisciplinaires – agents de correction, agents de libération conditionnelle, professionnels de la santé mentale, spécialistes des programmes et de l'emploi, personnel interconfessionnel – pour favoriser au maximum la participation des délinquants à leur plan correctionnel et les préparer à une transition graduelle vers la collectivité en tant que citoyens respectueux des lois.
91. Le Comité recommande que le SCC dispose du niveau de financement nécessaire pour veiller à ce que sa fonction de gestion des ressources humaines puisse fournir des services opportuns et efficaces à toute l'organisation, en particulier dans les pénitenciers.
92. Le Comité approuve l'approche de collaboration et reconnaît la nécessité pour le SCC de disposer des ressources nécessaires pour appuyer les initiatives entreprises par les parties patronales et syndicales afin de résoudre les questions touchant le personnel de première ligne, en conformité avec la Loi sur la modernisation de la fonction publique et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
93. Le Comité recommande que le SCC envisage l'application d'une structure de gouvernance qui « aplanisse » l'organisation actuelle pour créer des structures de soutien fonctionnel plus intégrées, à l'échelle nationale, renforcer la prise de décisions de première ligne et donner suite aux nombreuses recommandations proposées par le Comité.
94. Le Comité recommande que le SCC mette en place un processus d'assurance de la qualité pour veiller à ce que ses politiques soient respectées.

⁵⁴ « Presentation to CSC Review Panel, Safer Communities », Institut professionnel de la fonction publique du Canada, le 8 août 2007, page 2.

⁵⁵ « USGE Submission to the CSC Review Panel », Syndicat des employés du Solliciteur général, le 4 juin 2007, page 8.

Date de modification :

2015-12-09