Cadre stratégique sur la diversité et l'inclusivité de Sécurité publique

Avant-propos du sous-ministre et de la sous-ministre déléguée

Nous devons collaborer afin d'assurer la diversité et l'inclusion à Sécurité publique Canada. Selon les mots du greffier du Conseil privé, « le moment est venu pour nous de faire des progrès importants, et non des améliorations mineures ». La fonction publique et les organismes qui la composent, y compris Sécurité publique, doivent refléter la diversité de notre pays et servir l'ensemble des Canadiens de façon égale. De cette façon, nos organisations maintiendront les valeurs de la fonction publique, deviendront plus efficaces et établiront la confiance du public.

Il faut aussi reconnaître le bilan humain du racisme et de la discrimination. Le racisme et la discrimination peuvent vous toucher personnellement, ou toucher vos amis, vos voisins et vos collègues. Pour les personnes touchées, cela a une incidence sur leur famille, leur carrière, leur santé mentale et leur bien-être, et, dans les cas les plus troublants, il y a eu perte de vies humaines.

Le racisme systémique et toutes les formes de discrimination n'ont pas leur place au gouvernement du Canada. Le greffier a récemment donné des directives aux sous-ministres responsables de la diversité et de l'inclusion, qui s'inspirent de la Directive sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion du Conseil du Trésor d'avril 2020, qui guidera les organismes fédéraux dans la mise en œuvre des changements mesurables à nos milieux de travail.

Chacun de nous doit participer à ce changement. En août, nous avons partagé un document de consultation à tous les employés afin de connaître leur point de vue sur les changements que nous devons apporter à Sécurité publique. Je tiens à remercier sincèrement tous ceux et celles qui ont communiqué leurs bonnes idées, qui nous ont contactés directement et qui ont participé à de nombreuses discussions instructives en groupe au cours des dernières semaines. Nous avons écouté attentivement vos commentaires, qui ont façonné l'élaboration du présent Cadre stratégique sur la diversité et l'inclusion.

En nous basant sur vos commentaires, nous examinerons un large éventail d'enjeux, incluant la lutte contre le racisme systémique et les préjugés à l'égard des groupes racialisés, ainsi que la discrimination et les obstacles systémiques pour d'autres groupes, y compris les personnes handicapées et les membres des communautés LGBTQ2+. Nous avons également entendu, haut et fort, parler de l'importance de tenir compte de l'intersectionnalité au moment d'examiner ces questions.

Nous avons entendu que nous devons continuer à mettre l'accent sur les personnes qui composent Sécurité publique, notre culture organisationnelle et la construction d'un milieu de travail diversifié et inclusif. Cela signifie que le Cadre stratégique doit s'articuler autour de notre effectif et notre milieu de travail. Nous croyons que cette orientation nous permettra de bâtir une fondation solide et représentative qui, à son tour, appuiera nos efforts pour améliorer nos politiques et nos programmes et reflètera pleinement les diverses collectivités que nous servons.

Nous avons entendu dire que vous souhaitez des changements structurels importants, de sorte que nous mettrons en place un secrétariat spécifique pour rendre cela possible et nous mesurerons les résultats. Cet effort ciblé nous aidera tous à atteindre nos objectifs, à rester concentrés et à réaliser de réels changements. L'unité spécialisée élaborera un plan d'action plus détaillé, ainsi qu'une méthode claire et transparente pour mesurer les progrès dont nous seront tous responsables.

Vous nous avez entendu dire à maintes reprises que ce processus est un cercle vertueux – un cycle continu et soutenu de mesures, d'apprentissage et d'amélioration. Nous vous demandons de faire preuve de leadership à tous les échelons de l'organisation et de marcher avec nous, en groupe, le long de cette voie du changement.

Rob Stewart
Sous-ministre

Monik Beauregard
Sous-ministre déléguée

Table des matières

• Cadre stratégique sur la diversité et l'inclusion
• Notre effectif aujourd'hui
  • Sécurité publique Canada – Aperçu de l'effectif
• Voie à suivre
  • Principes directeurs
  • Initiatives, activités et engagements en cours
• Un cadre pour le changement : Trois piliers
  • Sensibilisation et culture de l'inclusion
  • Accroître la diversité de l'effectif de Sécurité publique Canada
  • Favoriser un environnement inclusif et accessible
• Mesure
• Prochaines étapes

Cadre stratégique sur la diversité et l'inclusion

Le Cadre stratégique a pour objet de fournir une feuille de route de haut niveau pour le changement. Le présent document :

• offre une évaluation préliminaire des données actuelles sur l'effectif de Sécurité publique Canada;
• énonce les principes qui guideront le processus de changement;
• expose les initiatives, les activités et les engagements en place dont nous nous inspirerons;
• établit les trois piliers du Cadre stratégique;
• détermine les prochaines étapes.

Nous nous appuierons sur ce Cadre, à l'avenir, en établissant une structure de gouvernance, en élaborant un plan d'action plus détaillé et des outils de mesure et de rapport.

Notre effectif aujourd'hui

Bien qu'il ne s'agisse que d'une partie du tableau d'ensemble, avec cette information, nous pouvons commencer à cerner nos forces et nos défis en tant qu'organisation, établir des objectifs significatifs et suivre nos progrès. Des données supplémentaires provenant de diverses sources et des analyses plus approfondies seront nécessaires pour fournir une évaluation plus complète.

Il s'agit d'un aperçu préliminaire et d'une évaluation de l'effectif de Sécurité publique Canada aujourd'hui. En établissant une base de référence, nous pouvons déterminer nos forces et nos difficultés en tant qu'organisation, fixer des objectifs judicieux et suivre nos progrès. L'aperçu qui suit porte principalement sur la représentation des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (EE) tels qu'ils sont décrits dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ainsi que les objectifs de disponibilité de la main-d'œuvre tels qu'ils sont établis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Les catégories d'EE sont les suivantes : les femmes, les peuples autochtones^{Note de bas de page 1}, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Sauf indication contraire, toutes les données ci-dessous proviennent d'un portrait instantané des ressources humaines (RH) au 30 septembre 2020.

Sécurité publique Canada – Aperçu de l'effectif

Sécurité publique emploie environ 1 205 équivalents temps plein (ETP), dont la majorité travaille dans la région de la capitale nationale (89 %), tandis que les 11 % restants travaillent dans les régions^{Note de bas de page 2}.

Auto-identification au sein de Sécurité publique

Bien que la majorité des employés de Sécurité publique aient fourni des renseignements sur l'auto-identification (66 %), plus d'un tiers ou plus de notre effectif n'a fourni aucun renseignement (figure 2). Cela représente une lacune notable dans les données et les limites possibles de notre capacité à fournir une image précise et plus détaillée de notre effectif.

Représentation du groupe visé par l'EE dans les estimations de Sécurité publique et de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

Afin de s'assurer que la fonction publique fédérale représente les Canadiens et les Canadiennes qu'elle sert, le SCT fournit des estimations de la disponibilité au sein de la population active (DPA)^{Note de bas de page 3} qui serviront de points de repère pour mesurer l'équité en matière d'emploi et la représentation de la fonction publique. Conformément à celle observée pour la fonction publique en général, la représentation des femmes et des peuples autochtones à Sécurité publique est conforme aux objectifs de la DPA, comme il est indiqué à la figure 3 ci-dessous. Il existe toutefois des écarts dans la représentation des membres des minorités visibles et des personnes handicapées. Bien que certains des écarts pour les personnes handicapées puissent être attribués à des changements plus récents dans la définition officielle et la portée de cette catégorie, qui ont entraîné une augmentation de l'objectif de la DPA, il reste clairement de la place pour réaliser des progrès et une représentation accrue à Sécurité publique.

La figure 5 ci-dessous illustre également les écarts entre la représentation des groupes visés par l'EE à Sécurité publique et les cibles de la DPA pour des classifications de groupes particuliers, en indiquant le nombre d'ETP requis pour atteindre nos cibles. Il existe des écarts évidents à régler dans la représentation des minorités visibles dans les classifications EC et PM, ainsi que des écarts dans les classifications AS et PM pour les personnes handicapées et dans la classification PM pour les femmes.

Les données fournissent une évaluation superficielle des écarts dans la représentation de l'EE à Sécurité publique et soulignent certaines des difficultés liées à la collecte d'information au moyen de l'auto-identification. Bien que cet aperçu souligne certaines lacunes, une analyse plus détaillée est nécessaire pour explorer les données désagrégées, dans la mesure du possible, afin de rassembler et d'examiner d'autres sources de données, d'examiner les données d'un point de vue intersectionnel et pour évaluer d'autres questions importantes sur le maintien en poste et l'avancement professionnel.

Voie à suivre

L'aperçu de l'effectif ne donne qu'une partie du portrait global de la diversité et de l'inclusion à Sécurité publique. Ce Cadre décrit ce que nous devons faire pour mieux comprendre nos forces, nos lacunes et nos défis. Cela comprend nos principes directeurs pour aller de l'avant, les efforts actuels déjà en cours et nos trois piliers décrivant notre cadre de changement.

Principes directeurs

Valeurs de Sécurité publique	Nous sommes un organisme axé sur les valeurs qui établit le lien entre la santé organisationnelle et la santé et le mieux-être des employés. Dans une organisation axée sur les valeurs, les employés à tous les niveaux font preuve de leadership éthique et prennent des décisions éthiques. L'organisation répond adéquatement aux conflits ou aux cas d'actes répréhensibles. Il évalue également ses progrès, mesure son rendement et s'ajuste au besoin pour continuer à être efficace.
Transparence et responsabilisation	Nous nous engageons à collaborer ouvertement et honnêtement avec tous les employés qui souhaitent participer à l'élaboration du présent Cadre stratégique, du futur plan d'action, des initiatives qui en découlent et les activités ultérieures. Nous mesurerons les progrès et communiquerons ouvertement les résultats.
Engagement soutenu envers le changement	Nous sommes fermement résolus à entreprendre un processus d'amélioration continue. Nous devons maintenir notre accent collectif sur la diversité et l'inclusion au fil du temps pour assurer le changement.

Initiatives, activités et engagements en cours

Un large éventail d'efforts sont déjà en cours pour accroître la diversité et l'inclusion et pour éliminer les obstacles systémiques, le racisme et les préjugés inconscients au sein de l'effectif de Sécurité publique Canada.

Comité consultatif en milieu de travail (CCMT)

Le but premier du CCMT est de se concentrer sur les questions liées à la culture, au caractère et à l'identité du ministère, y compris les questions liées à la diversité et à l'inclusion, en plus du programme de la fonction publique concernant la gestion ministérielle et les programmes et initiatives ministériels. Le CCMT est présidé par la sous-ministre déléguée de Sécurité publique et comprend des champions ministériels et des représentants des directions, des Communications, du Bureau du dirigeant principal de l'information du Canada, des Ressources humaines et des régions.

Champions ministériels

Les sous-ministres ont mis au point une nouvelle structure pour les champions, dans laquelle chaque sous-ministre adjoint (SMA) sera responsable d'une question clé en milieu de travail. Cette structure comprendra un SMA désigné qui sera le champion de la diversité et de l'inclusion. Des annonces sur cette nouvelle structure et sur la désignation des rôles seront faites sous peu.

Comité READI

Connexion culture est un groupe de travail qui facilite la collaboration entre les différentes activités liées à la culture au sein du ministère afin de bâtir une culture du milieu de travail saine. Le groupe agit à titre d'organisme de consultation pour fournir des renseignements sur les activités, les initiatives et les programmes liés à la culture en cours d'élaboration dans le ministère à les faire progresser. Le groupe Connexion culture est dirigé par un président, il est appuyé par un secrétariat et il est composé de membres chargés de produire des rapports et de membres généraux. Les membres chargés de produire des rapports se composent d'un à deux membres des directions, de champions et de représentants du réseau et d'experts en la matière.

Groupe de travail de SP sur les questions autochtones

Le groupe de travail favorise l'établissement de relations de travail significatives et durables avec les communautés et les groupes autochtones – relations fondées sur le respect mutuel et la confiance en pratique. Le groupe offre un forum pour communiquer les renseignements et une occasion pour les fonctionnaires de se renseigner sur les pratiques exemplaires lorsqu'ils travaillent avec des communautés, des groupes ou des associations autochtones, notamment, sans toutefois s'y limiter, le fait de remplir une obligation de consultation, collaborer avec les aînés et les membres de la collectivité et solliciter des conseils et une orientation sur les politiques et les programmes.

Bureau de l'ombuds

Le mandat du Bureau de l'ombuds est d'aider les employés de tous les échelons de Sécurité publique Canada, peu importe le lieu, l'état ou le niveau d'emploi, à gérer et à régler les problèmes en milieu de travail, y compris les préoccupations concernant la diversité, l'inclusion et les expériences de discrimination, en offrant un espace de confiance pour discuter ouvertement des problèmes sans craindre des représailles. Le Bureau aide les employés à consulter les renseignements, les ressources et les programmes en place pour résoudre ces problèmes.

Espace positif

L'objectif global de l'Initiative Espace positif est de créer un environnement accueillant, sécuritaire et inclusif pour les personnes de toutes les orientations sexuelles, de toutes les identités de genre et de tous les membres des communautés LGBTQ2+. L'Initiative Espace positif de Sécurité publique vise à atteindre cet objectif en formant des groupes d'employés à titre de champions bénévoles qui favorisent la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail.

Sondages auprès des employés

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)

Le SAFF permet à la fonction publique fédérale de déterminer ce qu'elle fait bien et ce qu'elle pourrait faire mieux pour assurer l'amélioration continue des pratiques de gestion des personnes et, au bout du compte, pour assurer de meilleurs résultats en matière de services pour les Canadiens et les Canadiennes. Le sondage comprend des questions qui aident à recueillir des renseignements démographiques, à cerner et à effectuer le suivi des défis en matière de diversité et d'inclusion ainsi que les expériences de discrimination en milieu de travail.

Sondages éclairs sur le Ministère

Il s'agit d'une nouvelle série de questionnaires courts qui seront publiés au cours d'une période de quatre semaines et répétés plusieurs fois par année. Le sondage éclair complète les résultats du SAFF beaucoup plus approfondi. Les questionnaires visent à recueillir l'opinion des employés sur la façon de faire de Sécurité publique un lieu de travail plus gratifiant et il comporte des questions regroupées par thèmes précis (c'est-à-dire, la santé mentale et le bien-être, la diversité et l'inclusion ainsi que la COVID-19 et le travail à distance). Ces questionnaires recueillent également des renseignements auprès des répondants pour permettre l'analyse par caractéristiques démographiques.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

L'ACS+ est un outil d'analyse utilisé pour évaluer les répercussions éventuelles des politiques, des programmes, des services et d'autres initiatives sur notre population diversifiée, en tenant compte du genre et d'autres facteurs identitaires. Le « plus » renvoie à d'autres facteurs intersecteurs autres que le sexe, tels que l'âge, la race, l'éducation, la langue, la géographie, les cultures et le revenu. Sécurité publique appuie l'inclusion d'une solide analyse comparative entre les sexes et la diversité dans l'élaboration de toutes les propositions de politiques au Cabinet, des propositions budgétaires, des programmes, des services, des stratégies de communication, des consultations publiques, des lois et d'autres activités ministérielles. Nous avons un vaste réseau de conseillers en ACS+ dans l'ensemble du ministère afin d'assurer l'application réussie de l'ACS+, d'effectuer un suivi et d'établir un rapport sur l'ACS+ et de poursuivre les efforts visant à accroître la sensibilisation, à renforcer la capacité et à améliorer la gouvernance de l'ACS+ à Sécurité publique Canada.

Examen des programmes (Secteur de la gestion des urgences et des programmes)

Cette initiative vise à moderniser nos programmes de subventions et de contributions en examinant l'administration et la prestation de nos nombreux programmes aux Canadiens et aux Canadiennes en utilisant une optique de diversité et d'inclusion.

Lettre de mandat du ministre

Mise en œuvre de l'engagement pris dans la lettre de mandat du ministre afin d'assurer l'accès à une formation sur les préjugés inconscients et les compétences culturelles pour les organismes canadiens d'application de la loi et de sécurité. Cet effort comprend l'initiative Sensibilité aux préjugés, la diversité et l'identité dans le cadre de la sécurité nationale.

Cadre stratégique et plan d'action liés aux valeurs et à l'éthique

Le Cadre et le Plan d'action rassemblent les initiatives ministérielles en matière de valeurs et d'éthique et de mieux-être en milieu de travail afin d'assurer la clarté et la cohérence; énoncer les objectifs du ministère pour les trois à cinq prochaines années en ce qui concerne ses valeurs et son éthique ministérielles; évaluer les risques éthiques et élaborer des stratégies d'atténuation à leur égard; définir les attentes, les rôles et les responsabilités, les éléments et les autres aspects qui fonctionnent ensemble afin de créer et de maintenir une organisation axée sur les valeurs et une culture organisationnelle saine.

Programme de diversité et d'inclusion de Sécurité publique

Le programme englobe certaines des initiatives énumérées ci-dessus et met l'accent sur l'élimination des obstacles à l'emploi pour les quatre groupes visés par l'EE et les efforts visant à encourager la diversité et l'inclusion dans notre culture et notre approche du travail. Le programme offre également une trousse d'outils sur la diversité et l'inclusion pour les employés et les gestionnaires, et il est responsable de l'organisation de la Semaine de la diversité et de l'inclusion à Sécurité publique.

Un cadre pour le changement : Trois piliers

À l'avenir, nous nous servirons de ces initiatives. Les efforts de Sécurité publique s'articuleront autour de trois piliers :

Sensibilisation et culture de l'inclusion

Objectif

Établir une culture d'inclusion à Sécurité publique, où les personnes ont les connaissances, le soutien et les compétences nécessaires pour lutter contre le racisme et la discrimination, comprendre l'intersectionnalité et faire preuve de leadership en embrassant les valeurs de diversité et d'inclusion et ce, à tous les échelons de l'organisation.

Enseignement et sensibilisation

Il est essentiel d'accroître l'éducation et la sensibilisation afin d'œuvrer efficacement à l'élimination du racisme et d'autres formes de discrimination. Nous déterminerons les exigences recommandées et obligatoires en matière de formation pour tous les échelons et nous élaborerons des ressources, des outils et des lignes directrices à l'appui.

Mobilisation

Nous nous efforcerons de promouvoir des espaces de dialogue sûrs qui permettront de déstigmatiser les discussions autour du racisme systémique, de la discrimination et des préjugés implicites. Ces espaces comprendront ce qui suit : concevoir un plan de sensibilisation pour le Ministère; mobiliser les employés; entendre directement les personnes touchées par le racisme et la discrimination; inviter des experts de l'extérieur; tirer des leçons des exemples inspirants de leadership dans ce domaine. Nous continuerons également de nous appuyer sur les forums et les réseaux existants qui appuient la diversité et l'inclusion à Sécurité publique et qui encouragent les discussions entre gestionnaires et employés tout au long de ce processus de mobilisation.

Santé mentale et mieux-être

Afin d'appuyer le processus de changement et les personnes touchées personnellement, nous veillerons à ce que les employés aient accès à des services de santé mentale et de mieux-être qui sont adaptés à leur culture et largement communiqués aux employés.

Accroître la diversité de l'effectif de Sécurité publique Canada

Objectif

Diversifier davantage notre effectif, à tous les échelons, afin que Sécurité publique représente davantage l'ensemble des Canadiens que nous servons.

Analyse de l'effectif

Nous analyserons les données disponibles sur l'effectif afin de dresser un tableau plus complet des écarts de représentation de Sécurité publique Canada et de mieux comprendre les défis liés au recrutement, au maintien en poste et à l'avancement professionnel de divers employés, et de comprendre comment l'intersectionnalité peut influer sur ces questions.

Stratégie de recrutement

Nous établirons un plan d'action détaillé pour donner suite aux conclusions de l'évaluation ci-dessus, y compris l'établissement d'objectifs et de délais pour réduire les écarts de représentation. Nous examinerons les politiques, les procédures et les pratiques en matière de ressources humaines et de dotation afin de réduire les obstacles et l'influence des préjugés implicites, ainsi que de mieux informer et appuyer les gestionnaires d'embauche. Entre autres mesures, nous augmenterons le recours à une représentation diversifiée au sein des comités de dotation afin que les décisions de dotation soient éclairées par un plus large éventail de perspectives et d'expériences.

Perfectionnement et maintien en poste des talents diversifiés

Nous déterminerons des mécanismes pour appuyer le perfectionnement et le maintien en poste des talents diversifiés et des futurs dirigeants, par exemple, en renforçant l'utilisation de la gestion des talents et en parrainant les employés diversifiés qui pourraient occuper des postes de dirigeant à l'avenir.

Données sur l'effectif

Nous allons mieux intégrer l'analyse des données sur l'effectif dans les processus ministériels de planification des RH et les rapports à la haute direction. Nous compléterons les données sur la main-d'œuvre au moyen de sondages éclairs et/ou de groupes de discussion afin de diagnostiquer davantage les principaux problèmes. Nous collaborerons également avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDDPRH) et la communauté interministérielle pour examiner les limites connues des données, y compris les données incomplètes ou inadéquates pour certains groupes d'équité et la capacité limitée de désagréger les données.

L'auto-identification

Nous chercherons à accroître l'auto-identification des employés et à examiner la possibilité d'élargir les catégories d'identification, tout en tenant compte de la confidentialité des renseignements des employés. Plus important encore, nous devons créer un environnement où nous nous sentons tous en sécurité et à l'aise pour fournir ces renseignements. Cela permettra de brosser un tableau plus complet et plus précis de notre effectif, de déterminer les écarts avec plus de précision et d'améliorer la mesure des progrès.

Systèmes informels et officiels de recours efficaces

Il est essentiel que les employés se sentent habilités à répondre aux préoccupations, aux comportements inappropriés et aux questions de harcèlement et de discrimination et qu'ils aient l'appui nécessaire pour faire face aux répercussions de ces situations, à commencer par des relations patronales-syndicales positives. Cela comprend un éventail de mécanismes et de services de recours formels et informels, notamment le Bureau de l'ombuds de Sécurité publique, Représentants de l'Union, les Services d'aide aux employés, le Bureau de la gestion informelle des conflits, les relations de travail, les valeurs et l'éthique, ainsi que la gestion du rendement et des talents. Nous continuerons de surveiller de près les résultats du SAFF, la rétroaction anonymisée du Bureau de l'ombuds et d'autres sources de données sur le milieu de travail pour nous assurer que les employés sont appuyés par le Ministère.

Favoriser un environnement inclusif et accessible

Objectif

Veiller à ce que l'infrastructure numérique et physique de Sécurité publique soit libre d'obstacles et permette une pleine participation et une accessibilité à tous les employés.

Notre environnement numérique et physique

Une Sécurité publique diversifiée et inclusive a besoin d'environnements physiques et numériques qui permettent à chacun de participer de façon significative. Cela nous oblige à regarder ces environnements à travers une lentille intersectionnelle. Conformément à la stratégie fédérale sur l'accessibilité, nous cernerons les obstacles et établirons des plans pour nous assurer que notre infrastructure de TI et l'équipement informatique répondent aux normes modernes en matière d'accessibilité.

Exploiter les possibilités du travail à distance

La transition rapide vers un milieu de travail principalement à distance causée par COVID-19 a ouvert nos esprits aux avantages et aux défis des nouvelles façons de travailler. Il est maintenant clair que le télétravail continuera d'être un élément important de notre façon de fonctionner en tant que ministère. Nous examinerons notre structure actuelle de travail à distance afin de déterminer la meilleure façon de tirer parti de l'environnement actuel pour soutenir tous les employés, y compris les mesures d'adaptation et l'avancement professionnel des personnes handicapées. Une main-d'œuvre virtuelle offrira également d'autres occasions d'élargir notre accès à un bassin de talents plus diversifiés dans l'ensemble du Canada.

Passeports d'accessibilité

Sécurité publique adoptera l'utilisation des passeports d'accessibilité. Le passeport est conçu pour faciliter les conversations entre les employés handicapés et leurs gestionnaires au sujet des outils et du soutien dont les employés ont besoin pour réussir dans leur travail. Il appuiera la mobilité des employés et le perfectionnement de carrière en assurant la transférabilité des outils d'adaptation et des mesures de soutien entre les organisations fédérales.

Mesure

La mesure sera essentielle pour démontrer le changement et assurer la transparence et la responsabilité. À l'avenir, nous nous appuierons sur nos données existantes et établirons un ensemble clair de mesures pour suivre les progrès. Ce travail comprendra l'examen des renseignements recueillis dans le cadre du SAFF et les sondages éclairs et il sera dirigé par le nouveau secrétariat centralisé au sein du ministère responsable de la diversité et de l'inclusion. Grâce à nos principes de transparence et de responsabilisation et aux récentes instructions du greffier, les résultats ministériels seront communiqués chaque année.

Prochaines étapes

Dans un premier temps, nous établirons un secrétariat centralisé chargé de diriger les efforts de la Sécurité publique en matière de diversité et d'inclusion. Cette équipe, qui relève de la sous-ministre déléguée, travaillera en étroite collaboration avec la Direction générale de la gestion ministérielle, le comité Accessibilité par défaut et les champions, le Bureau de l'ombuds et les réseaux ministériels concernés afin de coordonner et de tirer parti des efforts nouveaux et existants. Elle jouera également un rôle de premier plan lorsqu'il s'agit de travailler avec les organismes du portefeuille et d'autres ministères du gouvernement à la coordination et la communication des renseignements et des pratiques exemplaires sur les initiatives connexes. Nous communiquerons d'autres renseignements sur la structure et le fonctionnement de cette unité à tous les employés au fur et à mesure que ces renseignements seront accessibles.

En se fondant sur ce cadre stratégique, cette équipe centralisée élaborera un plan d'action avec les buts suivants :

• fournir des objectifs et des plans de mise en œuvre plus détaillés pour chacun des trois piliers décrits ci-dessus fondés sur la mobilisation et la sensibilisation des employés;
• harmoniser les plans ministériels avec les récentes directives du greffier aux sous-ministres sur la diversité et l'inclusion et la Directive sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion du Conseil du Trésor d'avril 2020;
• établir un ensemble clair d'objectifs et une stratégie globale de mesure, y compris le choix et l'intégration de mesures précises parmi les options proposées par le greffier et la présentation de rapports annuels;
• ancrer les actions de Sécurité publique dans les principes directeurs énoncés dans le présent Cadre.

Ce processus donne la priorité aux gens. Il place la main-d'œuvre au centre de nos efforts. Il nous assure d'avoir une base solide à mesure que nous avançons ensemble pour bâtir une Sécurité publique plus diversifiée et plus inclusive.

Date de modification :

2023-03-10