Plan d'accessibilité de Sécurité Publique Canada 2026-2028

Table des matières

Message de la sous-ministre et des sous-ministres délégués

En tant que dirigeants de Sécurité publique Canada, nous sommes fiers de présenter le Plan sur l'accessibilité 2026–2028, un reflet de l'engagement continu de notre ministère à bâtir un milieu de travail sans obstacles, inclusif et équitable pour tous.

L'accessibilité n'est pas seulement une obligation légale; c'est une valeur fondamentale qui façonne nos services à la population canadienne et le soutien de nos employés. Ce plan présente des actions concrètes pour éliminer les obstacles systémiques et favoriser une culture d'inclusion, de dignité et de respect. Il est le fruit de vastes consultations, d'analyses de données et de collaborations avec des employés en situation de handicap (ESH), des experts en la matière et des partenaires à travers le ministère.

Nous reconnaissons que l'accessibilité doit être prise en compte dans toutes nos activités : recrutement, outils numériques, environnements bâtis et prestation des programmes. Nous sommes fiers des progrès réalisés, notamment l'atteinte de nos cibles d'embauche d'ESH avant l'échéance et l'adoption du Passeport d'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. Ces jalons témoignent de notre volonté d'apporter des changements significatifs.

Cependant, nous reconnaissons que des défis subsistent. Les données montrent que les ESH continuent d'afficher un niveau de satisfaction inférieur, qu'ils font face à des taux de discrimination plus élevés et à des obstacles systémiques qui nuisent à leur capacité de s'épanouir. Ce plan est notre feuille de route pour aborder ces enjeux de manière proactive et responsable, et en faisant preuve de transparence et de leadership soutenu.

Nous invitons tous les employés à s'investir dans ce plan, à réfléchir à leur rôle pour faire avancer l'accessibilité et à contribuer à un milieu de travail où chacun se sent valorisé et soutenu. Ensemble, nous pouvons bâtir un ministère qui reflète véritablement la diversité et la force de notre société.

Tricia Geddes
Tricia Geddes

Sous-ministre, Sécurité publique Canada

Daniel Mills
Daniel Mills

Sous-ministre délégué, Sécurité publique Canada

Jeffery Hutchinson
Jeffery Hutchinson

Sous-ministre délégué (Gestion des urgences), Sécurité publique Canada

Message du champion de la diversité et de l'inclusion

En tant que champion de la diversité et de l'inclusion, je suis fier de soutenir le lancement du Plan sur l'accessibilité 2026–2028 de Sécurité publique. Ce plan est bien plus qu'un document de conformité. Il reflète notre engagement collectif à bâtir un milieu de travail sans obstacles, inclusif et équitable pour tous.

Nous reconnaissons que l'accessibilité n'est pas une approche universelle. Elle exige d'écouter, d'apprendre et d'agir en partenariat avec les personnes en situation de handicap. Grâce à des consultations approfondies, à l'analyse des données et à la collaboration à travers le ministère, ce plan présente des actions concrètes pour éliminer les obstacles systémiques et favoriser une culture où chacun peut s'épanouir.

Des pratiques d'embauche inclusives aux outils numériques accessibles et aux environnements bâtis, nous intégrons l'accessibilité dans tous les aspects de nos activités. J'encourage tous les employés à s'engager dans ce plan, à réfléchir à leur rôle dans l'avancement de l'accessibilité et à continuer de promouvoir l'inclusion dans leur travail quotidien. Ensemble, nous pouvons bâtir une fonction publique qui reflète véritablement la diversité et la force de notre société.

Talal Dakalbab
Talal Dakalbab (he/him/il/lui)

Champion de la diversité et de l'inclusion et sous-ministre adjoint, Secteur de la prévention du crime, Sécurité publique Canada

Général

Sécurité publique (SP) a mis en place un mécanisme de rétroaction permettant aux employés de soumettre toute difficulté ou préoccupation liée aux obstacles qu'ils pourraient rencontrer, ainsi que de fournir des commentaires sur les plans d'accessibilité et leurs mises à jour annuelles. L'équipe responsable de la gestion de ce processus de rétroaction est le Secrétariat de la diversité et de l'inclusion (D&I), qui relève de la Direction générale des personnes et de la culture (DPC).

Les commentaires peuvent être envoyés à l'adresse postale suivante :

Sécurité publique Canada
269, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0P8
Canada

Les commentaires peuvent également être soumis par téléphone au 1 (343) 998-4491, ainsi que par courriel à l'adresse suivante : accessibility-accessibilite@ps-sp.gc.ca.

Pour obtenir une copie de ce plan d’accessibilité dans un autre format, communiquez avec nous aux coordonnées indiquées ci-dessus.

Déclaration d'accessibilité

Être un employeur diversifié, inclusif et accessible est une priorité pour SP. Nous nous engageons à créer un milieu de travail exempt d'obstacles, permettant la participation pleine et équitable des ESH au sein de notre effectif.

Tout en respectant les exigences législatives, SP vise à :

Ce plan représente une approche proactive et inclusive en matière d'accessibilité, mettant l'accent sur la transparence, la collaboration et la responsabilisation. Il positionne SP comme un dirigeant dans la promotion d'une culture organisationnelle où l'accessibilité n'est pas seulement une exigence réglementaire, mais une valeur fondamentale.

Résultats du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)

Les résultats du SAFF 2024 pour les ESH dressent un portrait de l'accessibilité au sein de SP où de nombreuses possibilités d'amélioration existent. Les ESH rapportent un niveau de satisfaction, d'engagement et de confiance envers la direction inférieur à celui des employés sans handicap. Seulement 49 % des ESH sont satisfaits du ministère, comparativement à 66 % des employés sans handicap. Ils se sentent moins valorisés, moins informés et moins soutenus par la gestion.

De plus, les ESH font face à de la discrimination à un taux plus de deux fois supérieur à celui des employés sans handicap (22 % contre 8 %), ce qui indique la présence d'obstacles à l'accessibilité au sein du ministère.

Il existe des variations selon les types de handicap : par exemple, les employés ayant des limitations de mobilité affichent un taux de satisfaction relativement élevé (66 %), légèrement supérieur à la moyenne ministérielle de 62 %. En revanche, ceux ayant des handicaps liés à la douleur ou à la vision rapportent des taux de satisfaction extrêmement faibles (39 %) et des taux de discrimination élevés (46 % et 42 %, respectivement).

Les problèmes de santé mentale représentent le type de handicap le plus fréquent dans l'échantillon, et ces employés rencontrent également des défis importants (53 % de satisfaction). Les données suggèrent que des problèmes systémiques, allant des mesures d'adaptation physiques et organisationnelles aux préjugés, ont un impact négatif et inégal sur les ESH. Certains handicaps, en particulier ceux qui sont invisibles ou plus stigmatisés (comme les troubles cognitifs, de la mémoire ou liés à la douleur), semblent associés à des expériences plus difficiles.

Objectifs d'embauche des ESH

Au début de 2022, la Commission de la fonction publique et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) ont fourni à la fonction publique des taux de représentation mis à jour pour les ESH, ainsi que des cibles d'embauche, en tenant compte de l'attrition. En s'engageant à atteindre ces objectifs, SP s'attendait à voir une augmentation de la diversité des expériences vécues parmi les personnes qui conçoivent les programmes, produits et services ministériels, ce qui pourrait renforcer l'inclusivité et mieux répondre aux besoins et attentes des divers publics. Chaque ministère s'est vu attribuer une cible d'embauche spécifique à atteindre d'ici 2025. SP a atteint son objectif plus tôt que prévu.

De plus, SP a établi des cibles de représentation, d'embauche et de promotion pour les quatre groupes désignés en matière d'équité en emploi (EE), y compris les personnes en situation de handicap, pour la période de 2024–2025 à 2026–2027. Pour établir ces objectifs, SP a analysé les données sur la disponibilité dans la population active, les informations du recensement, et les chiffres globaux de représentation dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. L'analyse a également pris en compte les tendances historiques en matière de représentation EE, de dotation, de promotions et de roulement.

Cependant, il est important de noter que les chiffres obtenus peuvent comporter certaines inexactitudes, principalement en raison du choix de chaque personne de s'auto-identifier ou non comme personne en situation de handicap, ainsi que de la durée de cette identification. Par exemple, une personne peut choisir de ne pas s'auto-identifier au moment de l'embauche, mais décider de le faire plusieurs mois plus tard. À l'inverse, quelqu'un peut s'auto-identifier dès l'embauche, puis mettre à jour son statut si sa situation change.

Passeport d'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada (GC)

SP est l'un des premiers ministères à adopter le Passeport d'accessibilité en milieu de travail du GC. L'objectif principal du Passeport est de s'assurer que les candidats et les ESH reçoivent, de manière rapide, efficace et sans stress, les outils et le soutien nécessaires pour réussir en milieu de travail. L'accès facile aux mesures d'adaptation en milieu de travail est l'un des résultats les plus importants du plan d'accessibilité d'une organisation. À la fin de 2024, SP a complété le questionnaire d'évaluation de l'état de préparation de l'Office de l'accessibilité de la fonction publique et était prêt à adopter la version numérique du Passeport.

Le lancement de la version numérique a débuté comme prévu à l'automne 2025. Les efforts de promotion déployés dans l'ensemble du ministère ont permis d'identifier des ambassadeurs qui serviront de soutien aux autres employés souhaitant obtenir des conseils sur le passeport numérique ou ayant des questions générales.

L'adoption de la version numérique du Passeport est propre à chaque ministère et est gratuite la première année. Pour les années suivantes, le coût annuel dépendra du nombre de ministères qui s'engagent à intégrer le Passeport numérique.

À SP, il était évident que participer à ce lancement était essentiel afin de fournir aux employés un outil supplémentaire facilitant la documentation des situations, des obstacles et des solutions mises en place.

Bien entendu, la version Word demeure également disponible pour les employés qui préfèrent cette méthode d'utilisation. La version papier présente plusieurs avantages : elle est plus compatible avec les technologies d'adaptation telles que les lecteurs d'écran, elle peut être partagée avec des personnes à l'extérieur de l'organisation de l'employé, et elle ne nécessite ni réseau ni accès à Internet, ce qui la rend utilisable hors ligne.

Le Passeport numérique offre une expérience conviviale, particulièrement utile pour ceux qui bénéficient d'un accompagnement étape par étape. Il comprend des listes déroulantes avec des exemples de situations, d'obstacles et de solutions afin de simplifier la saisie des données. Logé dans un environnement sécurisé, bilingue et de niveau Protégé B, il permet aux employés de mieux contrôler l'accès à leurs renseignements. Le Passeport demeure utilisable même lorsque les employés sont transférés dans d'autres organisations du GC qui l'ont adopté. Il permet également de suivre les progrès liés aux ententes avec les gestionnaires, à la mise en œuvre des solutions, et à la satisfaction des employés. De plus, il fournit des données d'utilisation anonymes pour aider les organisations à identifier les tendances et les défis liés à l'élimination des obstacles, et permet aux gestionnaires de suivre de manière centralisée les passeports partagés par les membres de leur équipe.

Avec la centralisation du processus lié à l'obligation de prendre mes mesures d'adaptation (OPMA) en 2021, la promotion du Passeport demeure pertinente et son utilisation continue d'être encouragée.

Un autre exemple d'action concrète est la simplification du processus de collecte des données d'auto-identification afin de s'assurer que tous les nouveaux employés et les employés actuels reçoivent et soumettent leur formulaire d'auto-identification. Il est très important que les employés de SP remplissent et soumettent leur formulaire d'auto-identification du mieux qu'ils peuvent. Une saisie exacte permet de s'assurer que les programmes, politiques et services de la fonction publique reflètent la diversité de notre effectif et répondent aux besoins de tous les employés. C'est pourquoi SP mène périodiquement une campagne d'auto-identification afin de sensibiliser et de rappeler aux employés l'importance de cette démarche.

Analyse comparative et consultations

Avant de lancer les consultations, SP a effectué une analyse comparative de l'accessibilité au sein du ministère ainsi que des mesures prises par d'autres ministères du GC. Ce processus a permis à SP d'identifier les domaines liés à l'accessibilité à améliorer au sein du ministère. Des solutions potentielles ont ensuite été proposées. Pour chaque pilier, le Secrétariat de la D&I a élaboré une analyse détaillée, qui a été soumise à des experts en la matière (EEM) pour chacun des six piliers concernés, afin d’obtenir leurs commentaires et leur rétroaction (le pilier du transport ne s’applique pas à SP). Les experts ont été invité à évaluer la faisabilité de la mise en œuvre des solutions proposées. Ils ont également été encouragés à formuler des commentaires si la mise en œuvre semblait irréalisable ou s'ils avaient des idées ou perspectives alternatives.

Une fois les analyses complétées et révisées, des invitations à participer aux consultations ont été envoyées à tous les employés de SP. Ces consultations ont été promues par divers moyens, notamment le Bulletin Info, les écrans InfoTV, plusieurs réseaux internes et un courriel envoyé à l'ensemble du ministère. Les consultations ont été menées sous différentes formes : des séances de groupe pour chaque pilier tenues dans les deux langues officielles; des consultations individuelles virtuelles animées par le Secrétariat D&I; et des formulaires de rétroaction anonymes (par courriel et par la poste). Pour les séances de groupe, le Secrétariat D&I a préparé une présentation PowerPoint afin de transmettre l'information de manière verbale et visuelle. Tous les commentaires ont été recueillis de façon confidentielle, protégeant l'identité de chaque participant.

Après la collecte des commentaires, le Secrétariat D&I a rédigé des rapports « Ce que nous avons entendu », qui ont été soumis à nouveau à chaque EEM pour révision. Une fois les rapports validés par les experts, l'équipe a distribué la version finale au RESH afin de recueillir leurs commentaires.

Piliers et actions

D'avril à septembre 2025, le Secrétariat D&I a organisé plusieurs rencontres avec des EEM ainsi qu'avec des employés de SP afin de recueillir le plus de rétroaction possible concernant les défis et les solutions liés à l'accessibilité. Un calendrier a été partagé avec les EEM pour assurer le respect des échéanciers. En ce qui concerne la rétroaction, le Secrétariat a permis à tous les participants de soumettre leurs commentaires jusqu'à la fin du mois de septembre.

Emploi

Le pilier de l'emploi comprend des défis liés à l'accessibilité qui doivent être relevés afin d'assurer la sécurité et l'inclusion de tous les employés. En matière de recrutement et de dotation, les ESH, en particulier celles ayant des déficiences intellectuelles, peuvent être exclues en raison de stratégies non inclusives, d'un rayonnement limité, d'offres d'emploi inaccessibles et de pratiques peu claires en matière de protection des renseignements personnels. Lors de l'embauche, les processus d'entrevue et d'évaluation peuvent ne pas répondre adéquatement aux divers besoins. L'intégration peut également poser des obstacles si elle n'est pas conçue de manière inclusive.

En ce qui concerne la rétention, des formations inaccessibles et des mécanismes de rétroaction inefficaces peuvent nuire à la réussite des employés. La promotion et le développement de carrière sont affectés par un manque de transparence dans les processus d'avancement et par des programmes de mentorat de courte durée. La gestion du rendement manque de clarté quant à la manière dont l'équité, la diversité et l'inclusion sont évaluées. Enfin, les processus de départ ne permettent pas toujours de déterminer si des enjeux liés à l'accessibilité ont contribué au départ d'un employé.

Les employés de SP ont identifié une série de défis liés à l'accessibilité tout au long du cycle d'emploi, notamment le manque d'inclusivité dans les pratiques de recrutement et de dotation, en particulier pour les personnes ayant des handicaps intellectuels ou non visibles, ainsi que le fait que les annonces d'emploi et les efforts de rayonnement ne rejoignent pas des publics diversifiés. Le processus d'embauche a été perçu comme biaisé et inaccessible, les entrevues et évaluations traditionnelles désavantageant les personnes neurodivergentes et celles ayant besoin de mesures d'adaptation. L'intégration a été décrite comme accablante et pas toujours accessible, tandis que les efforts de rétention étaient entravés par des pratiques d'adaptation incohérentes, un manque de sensibilisation des gestionnaires et des formations inaccessibles.

Les employés ont exprimé leur crainte d'être jugés lorsqu'ils divulguent leur handicap. Les systèmes de gestion du rendement ont été perçus comme flous et inéquitables, et les styles de gestion n'étaient pas toujours adaptés aux besoins spécifiques liés au handicap. De plus, les entrevues de départ étaient jugées inefficaces pour cerner les raisons liées à l'accessibilité ayant motivé le départ. Un enjeu culturel plus large a également été soulevé, les employés mentionnant un manque d'empathie de la part de la direction et une culture organisationnelle qui décourage les demandes de mesures d'adaptation. Ces constats mettent en lumière la nécessité de changements systémiques pour favoriser un milieu de travail plus inclusif, accessible et bienveillant.

Pour relever ces défis, SP entreprendra les actions suivantes :

Projet d'amélioration des mesures d'adaptation

Pratique de recrutement et d'embauche

Intégration

Rétention

Promotion et développement de carrière

Environnement bâti

L'environnement bâti présente des défis liés à l'accessibilité et à la sécurité qui doivent être abordés afin d'assurer la sécurité et l'inclusion de tous les employés. Les procédures d'urgence peuvent ne pas être entièrement inclusives, exposant les ESH à des risques si le personnel n'est pas formé pour offrir de l'aide ou si les procédures ne tiennent pas compte des besoins diversifiés. Bien que des protocoles d'urgence inclusifs existent, leur efficacité dépend de l'auto-identification des employés comme personnes ayant besoin d'aide (PBA), ce qui ne se produit pas toujours. De plus, les plans d'évacuation doivent être adaptés aux capacités variées des employés, appuyés par des exercices réguliers et de la formation. Des obstacles physiques persistent également, comme des portes sans ouvre-portes automatiques ou sans poignées accessibles, ce qui peut nuire à la mobilité des personnes ayant une dextérité limitée. Ces enjeux soulignent l'importance d'une communication proactive, de la modernisation des infrastructures et de la formation continue du personnel afin d'intégrer pleinement l'accessibilité et la préparation aux situations d'urgence dans les stratégies de sécurité et d'inclusion en milieu de travail.

Les employés de SP ont identifié une série de défis liés à l'accessibilité de l'environnement bâti, notamment une conformité inégale aux normes d'accessibilité dans les immeubles loués; un mauvais entretien des dispositifs comme les portes automatiques et les ascenseurs; des points de contact peu clairs pour signaler les problèmes. L'aménagement des bureaux manque souvent de conception universelle, avec des toilettes inaccessibles, des poignées de porte incohérentes et peu d'espaces calmes ou collaboratifs. Les conditions d'éclairage et de bruit posent problème, et les besoins d'accessibilité conflictuels (par exemple, sensibilité à la lumière vs déficience visuelle) ne sont pas toujours équilibrés. Les mécanismes de rétroaction sont souvent inefficaces ou ignorés, et il y a un manque de transparence et de responsabilisation dans le traitement des obstacles signalés. Les audits d'accessibilité ne sont pas toujours suivis d'actions concrètes, et l'accessibilité n'est pas systématiquement priorisée dans les indicateurs de rendement. La formation sur l'accessibilité est limitée, et les normes culturelles dans les espaces partagés peuvent créer des obstacles supplémentaires. Les employés rencontrent également des difficultés dans les environnements de type « hôtelier », notamment un manque d'espace de rangement sécurisé pour l'équipement adaptatif et une capacité limitée à personnaliser leur espace de travail. Enfin, la signalisation est souvent inaccessible ou désuète, et la communication sur les caractéristiques d'accessibilité et les procédures d'urgence est incohérente.

Pour relever ces défis, SP entreprendra les actions suivantes :

Conformité et entretien en matière d'accessibilité

Conception et construction inclusives

Engagement et rétroaction des employés

Audit et responsabilisation

Mesures d'adaptation spécialisées

Communication et signalisation

Technologies de l'information et des communications (TIC)

Les technologies de l'information et des communications (TIC) présentent des défis liés à l'accessibilité qui doivent être abordés afin d'assurer des environnements numériques inclusifs au sein de SP. Ces défis touchent les domaines de l'approvisionnement, de l'utilisabilité, de la conception des systèmes, de la formation et de la culture organisationnelle, et reflètent des lacunes systémiques qui ont une incidence sur les employés ayant des besoins variés en matière d'accessibilité.

Les employés de SP ont indiqué que les pratiques d'approvisionnement ne priorisent souvent pas l'accessibilité, ce qui entraîne l'acquisition de produits et de plateformes TIC sans exigences constantes en matière d'accessibilité. Des systèmes patrimoniaux sont toujours utilisés et ne comportent pas de fonctionnalités modernes d'accessibilité. L'accessibilité est souvent interprétée de manière trop étroite, principalement axée sur les lecteurs d'écran, en négligeant les besoins liés à la mobilité, aux fonctions cognitives, à la langue et à la neurodiversité. La logistique de livraison des équipements et logiciels TIC est mal gérée, avec un suivi limité après la fourniture de technologies d'assistance.

Les processus de tests utilisateurs et de rétroaction sont également perçus comme des obstacles importants. Les ESH sont souvent exclues des tests utilisateurs ou ne sont pas invitées activement, et le volume global de tests demeure faible, même lorsqu'il serait justifié. Les invitations ciblent généralement le grand public plutôt que les groupes d'équité, et les mécanismes de rétroaction sont inaccessibles, peu fiables ou peu clairs quant à la manière dont les commentaires influencent les changements. Les outils TIC qualifiés « d'accessibles » ou évalués par des tiers peuvent ne pas répondre aux obstacles réels, ce qui met en évidence l'écart entre la conformité et l'utilisabilité.

Des problèmes d'accessibilité des systèmes et des outils persistent sur plusieurs plateformes. Des applications courantes comme Word et PowerPoint ne respectent souvent pas les normes de base en matière d'accessibilité, et les produits issus des systèmes TIC, tels que les avis d'urgence, les PDF et les formulaires ne sont pas systématiquement conçus en tenant compte de l'accessibilité. Les plateformes internes et celles du GC, y compris les systèmes de gestion du rendement et de classification de la sensibilité, présentent des obstacles pour les employés ayant des limitations visuelles, cognitives ou motrices. Une infrastructure numérique fragmentée et des processus d'approbation de logiciels lents et incohérents entravent davantage le déploiement d'outils accessibles, tandis que les lacunes en matière d'interopérabilité limitent l'efficacité du Passeport d'accessibilité en milieu de travail du GC.

Les lacunes en matière de formation et de sensibilisation aggravent ces défis. Le personnel et les gestionnaires ne reçoivent pas une formation suffisante, répétée et accessible sur l'accessibilité des TIC, et les rôles et responsabilités en matière d'accessibilité demeurent flous. Les employés utilisent peu les fonctions d'accessibilité intégrées à Microsoft 365 et à d'autres outils en raison de lacunes de connaissances ou de paramètres par défaut. Les exigences spécifiques en matière audiovisuelle et de langues officielles, telles que les sous-titres intégrés, le sous-titrage codé, l'interprétation en langue des signes et les options de lecture au ralenti ne sont pas systématiquement respectées.

Enfin, les mesures d'adaptation ergonomiques et le soutien individuel doivent être améliorés. Les suivis structurés après la livraison d'équipements d'assistance sont rares, et les employés ont besoin de plus de souplesse dans le choix des appareils, avec des exigences de divulgation minimisées. Les enjeux liés à la culture organisationnelle et à la capacité exacerbent ces obstacles. Le travail en matière d'accessibilité repose souvent sur des ressources non dédiées et entre en concurrence avec d'autres priorités. Les plans stratégiques d'accessibilité manquent de ressources opérationnelles suffisantes, notamment en matière de financement, de dotation et de gouvernance, pour assurer une mise en œuvre efficace.

Pour relever ces défis, SP entreprendra les actions suivantes :

Planification inclusives des achats

Tests centrés sur l'utilisateur et rétroaction

Systèmes, outils et produits numériques accessibles

Formation et sensiblisation

Mesure d'adaptation ergonomiques et suivi (connexes aux TIC)

Capacité organisationnelle et culture

Communication (autre que les TIC: documents non-web et autres communications non numériques)

Le pilier des communications présente des défis liés à l'accessibilité qui doivent être abordés afin d'assurer des pratiques de communication inclusives et équitables au sein de SP. Ces défis touchent plusieurs domaines clés et reflètent des lacunes systémiques en matière de dotation, de consultation, d'outils, de gouvernance et de suivi du rendement.

Les employés de SP ont indiqué que la dotation, le budget et l'expertise demeurent des obstacles majeurs. Les ressources sont insuffisantes pour mettre en œuvre efficacement les mesures d'adaptation en matière d'accessibilité, et le financement des initiatives d'accessibilité non liées aux TIC est limité. Les responsabilités en matière d'accessibilité sont cloisonnées entre les directions, ce qui entraîne des approches fragmentées et inefficaces. L'organisation ne dispose pas de professionnels certifiés en accessibilité ni d'une autorité opérationnelle pour superviser les décisions en la matière. De plus, le personnel n'est pas formé de manière cohérente aux normes et aux standards d'accessibilité, et les budgets ne soutiennent souvent pas le développement ni les tests de produits de communication accessibles.

L’engagement et la consultation auprès des ESH sont incohérents et peu fréquents. Les mécanismes de rétroaction sont souvent inaccessibles ou peu fiables, et il y a peu de transparence quant à l'utilisation des commentaires pour améliorer les communications. Dans certains cas, le langage utilisé dans les communications fait peser le fardeau de l'accessibilité sur les ESH plutôt que sur l'organisation. Le recours aux formats par défaut prévus dans les politiques, comme le HTML uniquement, a créé des obstacles en raison d'un manque de consultation avec les communautés concernées.

Des défis liés aux outils, à la formation et aux ressources d'information ont également été relevés. Les ressources en accessibilité, y compris les documents de formation, sont fragmentées et difficiles à trouver. Les séances de formation en direct et les présentations ne répondent pas aux besoins des apprenants diversifiés. Les pratiques de création de documents ne respectent souvent pas les normes d'accessibilité, avec des problèmes tels que des modèles non accessibles et une mauvaise utilisation des couleurs. De nombreux employés ignorent l'existence d'outils d'accessibilité pour les présentations, et l'accès à des éléments visuels avec texte alternatif ou descriptions appropriées est limité.

La gouvernance, les politiques et le soutien organisationnel en matière d'accessibilité sont insuffisants. Les communications accessibles ne sont pas intégrées aux structures de gouvernance, aux politiques ni aux indicateurs de rendement. L'accessibilité est souvent perçue comme une exigence de conformité plutôt qu'un droit fondamental. Il n'existe pas de politique pour les documents largement diffusés qui ne sont pas officiellement classés comme produits de communication. Le soutien de la haute direction aux initiatives d'accessibilité a été inadéquat, et l'accessibilité et l'inclusion sont fréquemment stigmatisées ou reléguées au second plan. Les commentaires inappropriés et les microagressions liés à l'accessibilité ne sont pas abordés.

Enfin, les objectifs mesurables et le suivi du rendement font défaut. Les employés ne disposent pas des outils, de la formation ni du soutien nécessaires pour atteindre les objectifs obligatoires en matière d'accessibilité. Il n'existe aucun indicateur clair pour suivre le rendement en matière d'accessibilité, ce qui contribue à la faible priorité accordée à l'accessibilité dans les communications.

Pour relever ces défis, SP entreprendra les actions suivantes :

Dotation, budget et expertise

Engagement et consultation avec les ESH

Outils, formation et ressources d'information

Gouvernance, politiques et soutien organisationnel

Objectifs mesurables et suivi du rendement

Approvisionnement en biens et services

Les acquisitions de biens et de services mettent en évidence des défis clés liés à l'accessibilité chez SP. Les employés peuvent manquer de sensibilisation ou de compréhension des politiques, normes et pratiques exemplaires en matière d'accessibilité, ce qui peut nuire à un processus d'approvisionnement inclusif. Les responsables fonctionnels ne comprennent souvent pas clairement leurs rôles et responsabilités pour assurer l'accessibilité tout au long du processus d'approvisionnement. De plus, les documents et modèles d'approvisionnement peuvent être désuets, non inclusifs ou inaccessibles. Les considérations d'accessibilité ne sont pas systématiquement intégrées dans la planification des approvisionnements, en particulier aux premières étapes. Ces défis soulignent la nécessité d'une meilleure formation, d'une définition plus claire des rôles, d'une mise à jour de la documentation et d'une intégration précoce des exigences en matière d'accessibilité pour soutenir un processus d'approvisionnement plus inclusif.

Les employés de SP ont identifié une série de défis liés à l'accessibilité dans le domaine de l'approvisionnement. Les principaux enjeux comprennent un manque de sensibilisation et de formation chez les professionnels de l'approvisionnement, qui considèrent souvent l'accessibilité comme une réflexion secondaire ou la limitent à la conformité des produits. L'infrastructure opérationnelle est limitée et les rôles des responsables fonctionnels sont mal définis, les audits d'accessibilité étant souvent confiés à des équipes sans expertise. La documentation, comme les demandes de propositions (DDP) et les énoncés des travaux (EDT), omet souvent les critères d'accessibilité, et les outils ne sont pas conçus pour répondre aux besoins d'utilisateurs diversifiés. Les consultations avec les ESH sont irrégulières et ne sont pas intégrées systématiquement dans les processus d'approvisionnement, ce qui entraîne une prise en compte tardive ou absente de l'accessibilité. La formation est peu suivie et n'est pas adaptée aux différents rôles, tandis que l'accessibilité est souvent perçue comme une exigence de conformité plutôt qu'une valeur organisationnelle. Les employés marginalisés peuvent se sentir en insécurité lorsqu'ils soulèvent des préoccupations, et une culture de résistance décourage les demandes d'outils accessibles. Ces défis soulignent la nécessité de changements systémiques en matière de formation, de gouvernance, de documentation et de culture organisationnelle afin d'intégrer l'accessibilité tout au long du cycle d'approvisionnement.

Pour relever ces défis, SP entreprendra les actions suivantes :

Sensibilisation et éducation

Clarté des rôles et soutien aux responsables fonctionnels

Documentation inclusive et à jour

Considération et intégration

Autres perspectives des participants

Prestation de programmes et de services

La prestation de programmes et de services met en lumière des défis clés liés à l'accessibilité au sein de SP. Certains programmes et services, qu'ils soient nouveaux ou existants, ne répondent pas encore pleinement aux attentes en matière d'accessibilité et pourraient bénéficier d'améliorations supplémentaires pour éliminer les obstacles pour les ESH. Cette lacune souligne la nécessité d'une approche systématique et inclusive pour examiner et renforcer l'accessibilité. La solution proposée comprend la création d'un groupe de travail dédié à l'examen de l'accessibilité, l'élaboration d'un inventaire complet de tous les programmes et services, et la mise en œuvre d'un calendrier d'examen sur six ans aligné sur les priorités ministérielles et l'impact sur les utilisateurs. Des consultations ciblées avec les employés, les parties prenantes et les ESH permettront d'identifier les obstacles et de co-créer des solutions, avec des améliorations intégrées lors des renouvellements ou des mises à jour en cours de cycle, afin d'assurer des progrès continus vers un Canada sans obstacle d'ici 2040.

Les employés de SP ont identifié une série de défis liés à l'accessibilité dans la prestation des programmes et services. Un enjeu majeur est l'absence d'un inventaire centralisé et d'un processus d'examen cohérent, ce qui entraîne une prise en compte tardive ou négligée de l'accessibilité dans la conception et le renouvellement des programmes. Les programmes de préparation aux situations d'urgence ne tiennent souvent pas compte des besoins des ESH, et les services internes et externes souffrent d'un manque de contacts clairs en matière d'accessibilité et de pratiques incohérentes, en particulier dans les environnements de travail hybrides. Il existe également un décalage entre la planification des TI, de l'infrastructure et de l'accessibilité, avec des obstacles dans les outils numériques et les systèmes d'accès aux bâtiments. Les structures de gouvernance manquent de représentation en matière d'accessibilité, et les ressources sont parfois réduites sans consultation. De plus, le langage technique utilisé dans les communications crée des obstacles, et le langage clair est mal compris ou sous-évalué. Le rapport souligne la nécessité de co-développer avec les ESH, de prioriser les programmes à fort impact, d'intégrer l'accessibilité dans la gouvernance, de communiquer clairement, et d'offrir une formation complète à toutes les équipes.

Pour soutenir le développement de SP sans obstacle, il est recommandé de créer un groupe de travail dédié à l'examen de l'accessibilité, composé des responsables de programmes, du Secrétariat D&I, du RESH et de conseillers externes. Ce groupe superviserait la création d'un inventaire complet de tous les programmes, services, subventions, sources de financement et outils destinés au public. Un calendrier d'examen structuré sur six ans guiderait l'évaluation et l'amélioration de l'accessibilité dans l'ensemble des programmes, en tenant compte de facteurs tels que la durée, les échéances de renouvellement, les contraintes législatives, les priorités ministérielles et l'impact public. Des consultations ciblées avec les employés, les parties prenantes et les ESH seraient menées tout au long du cycle d'examen pour identifier les obstacles et co-développer des solutions. Les améliorations seraient intégrées lors des renouvellements de programmes ou par des mises à jour en cours de cycle afin d'assurer des progrès continus. Le calendrier de six ans s'aligne sur deux plans d'accessibilité consécutifs (2026–2028 et 2029–2031), permettant des améliorations soutenues et stratégiques en matière d'accessibilité.

Transportation

Il a été constaté que le pilier du transport avait des répercussions minimales pour les employés de SP, puisque la majorité d'entre eux ne dépendent pas du transport fourni par SP dans le cadre de leurs tâches quotidiennes.

Pour fournir des commentaires sur l'état de ce pilier, veuillez communiquer avec l'équipe d'accessibilité accessibility-accessibilite@ps-sp.gc.ca

Limitations et défis

Alors que SP travaille à bâtir un Canada sans obstacle d'ici 2040 dans le cadre de la Loi canadienne sur l'accessibilité, les réductions de coûts et les compressions de personnel représentent des risques importants pour la capacité du ministère à mettre en œuvre et à maintenir des initiatives d'accessibilité significatives. Des budgets réduits peuvent retarder le développement d'outils d'approvisionnement inclusifs, limiter les possibilités de formation pour le personnel et nuire à la création d'environnements numériques et physiques accessibles. La pénurie de personnel peut également entraîner une application incohérente des normes d'accessibilité, une diminution des consultations avec les ESH et des délais de réponse plus longs aux demandes de mesures d'adaptation. Sans ressources adéquates et personnel dédié, le ministère pourrait avoir de la difficulté à respecter ses obligations en matière d'accessibilité, compromettant ainsi les progrès vers une fonction publique véritablement inclusive et équitable.

Suivi des progrès

Comme le démontre l'évolution entre le premier plan d'accessibilité de SP et le plan actuel, le ministère a atteint avec succès son objectif de recrutement d'ESH. Cette réalisation témoigne d'un engagement fort envers l'inclusion et l'équité au sein de l'organisation. Toutefois, il est essentiel que ce nombre continue de croître, parallèlement à des avancées plus larges en matière d'accessibilité. Des progrès durables nécessiteront une collaboration continue entre les experts internes et externes en la matière afin d'assurer un environnement plus accessible au sein de SP.

Chaque plan d'accessibilité couvre une période de trois ans, et SP continuera de suivre les progrès réalisés par rapport à ses objectifs grâce à des rapports annuels. Ces rapports permettront d'évaluer l'efficacité des mesures mises en œuvre et d'orienter les améliorations futures. Pour appuyer cette évaluation, le ministère s'appuiera sur plusieurs sources de données pour alimenter les indicateurs de rendement, notamment :

Ces outils contribueront à faire en sorte que l'accessibilité demeure une priorité centrale dans tous les aspects des opérations de SP.

Mécanisme de rétroaction

SP s'engage à mettre en place un processus de rétroaction ouvert et transparent, non seulement pour les employés, mais pour tous les Canadiens. Le secrétariat de la D&I relevant de la DPC veille à ce que toutes les rétroactions soient :

Il existe trois façons pour les personnes de fournir de la rétroaction sur l'accessibilité à SP:

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