Sécurité publique Canada - Rapport sur l'état d'avancement du plan d'accessibilité– Année 2

1. Généralités

1.1 Contexte

Le rapport de la deuxième année du Plan d’accessibilité 2023-2026 de Sécurité Publique Canada s'appuie sur les progrès réalisés au cours de la première année de mise en œuvre, en mettant l'accent sur la création d'un environnement de travail plus inclusif et plus accessible.

Ce rapport illustre les progrès réalisés par Sécurité publique Canada dans la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité dont l'objectif est de rendre le Canada accessible d'ici le 1 janvier 2040. Tout au long de l'année 2023‑2024, Sécurité publique Canada (SP) a continué à travailler à l'amélioration de l'accessibilité et à la prévention des obstacles dans les domaines prioritaires suivants : l'emploi, l'environnement bâti, les technologies de l'information et des communications, les communications (autres que les technologies de l'information et des communications), l'acquisition de biens, de services et d'installations, ainsi que la conception et la prestation de programmes et de services. Le présent rapport met en lumière les mesures importantes prises par le ministère pour créer un lieu de travail sans obstacles, afin de permettre la participation pleine et équitable des personnes en situation de handicap (PSH).

1.2 Mécanisme de rétroaction

Sécurité publique accueille favorablement les commentaires des employés et de tous les Canadiens sur l'accessibilité. Le conseiller principal chargé du dossier de l'accessibilité au sein du Secrétariat de la diversité et de l'inclusion, qui relève de la Direction des personnes et de la culture (DPC), est responsable de la collecte, de l'analyse, de la distribution et de la conservation de toute information reçue.

Il existe trois façons de fournir de la rétroaction sur l’accessibilité à SP :

Formulaire de rétroaction sur l’accessibilité :

Toute personne peut fournir une rétroaction anonyme par le biais du formulaire disponible sur le site Web public de SP.

Courrier – Les commentaires peuvent être envoyés à :

Sécurité publique Canada
Ressources humaines - Secrétariat de la diversité et de l'inclusion
269, avenue Laurier Ouest
Salle du courrier du 15e étage
Ottawa (Ontario) K1A 0P8

Par téléphone :

Les commentaires peuvent également être fournis en appelant au 1‑343‑998‑4491. Les personnes sourdes ou malentendantes peuvent donner leur avis en American Sign Language [non officiel: langue des signes américaine] (ASL), en langue des signes québécoise (LSQ) ou en langue des signes autochtones (LSA) par téléphone en utilisant un service de relais vidéo. Ces services sont accessibles gratuitement à tous les Canadiens. Pour en savoir plus sur le fonctionnement Service de relais vidéo (SRV)

2. Consultations

Pour soutenir le travail d'accessibilité à SP, le ministère a créé une équipe de projet pour le plan d'accessibilité qui comprend des membres de différents domaines. L'équipe comprend également un représentant du Réseau des employés en situation d’handicap de Sécurité publique.

Le présent rapport s'appuie sur tous les commentaires de l'équipe de projet. Il inclut également les commentaires reçus de particuliers et d'autres parties prenantes dans l'ensemble du ministère.

3. Mesures prises en faveur de l'accessibilité - Année 2

Cette section décrit les mesures prises à SP entre 2023 et 2024 pour éliminer les obstacles identifiés pour les personnes en situation d’handicap (PSH) dans chaque domaine, conformément à l'article 5 de la Loi canadienne sur l’accessibilité.

3.1 Emploi

Au cours de l'année 2 du plan d'action pour l'accessibilité, SP a pris un certain nombre d'initiatives visant à recruter, aménager, maintenir en poste et former les PSH.

Recrutement

Dans le prolongement de l'année dernière, SP a continué de dépasser les objectifs de disponibilité au sein de la population active (DPA) en ce qui concerne la représentation des PSH. En plus d'atteindre ses objectifs de représentation des PSH au niveau ministériel, SP a élaboré un plan d'action triennal sur l'équité, la diversité et l'inclusion pour la période allant de 2024 à 2027. Ce plan d'action comprend des objectifs de recrutement et de promotion visant à accroitre la représentation des groupes professionnels et des secteurs sous‑représentés dans l'ensemble du ministère. Afin d'accroitre la transparence et la responsabilité, SP a largement partagé ces objectifs avec tous les employés.

En outre, tous les gestionnaires du recrutement et les conseillers en ressources humaines ont eu accès au tableau de bord ministériel de la santé organisationnelle. Ce tableau de bord contient des informations sur l'équité en matière d'emploi (EE), notamment des données sur les taux de représentation et les écarts pour les personnes handicapées par catégorie professionnelle, par direction générale et, dans de nombreux cas, au niveau de la direction, conformément aux lignes directrices du gouvernement du Canada en matière de suppression. ^{Note de bas de page1} Ces données sont mises à jour tous les trimestres et servent à comparer la représentation des ministères en matière d'EE avec la DPA. Ces informations ont été utilisées pour identifier les lacunes en matière d'embauche, qui sont devenues les objectifs d'embauche pour les groupes visés par l'EE.

Dans le cadre de son recrutement, SP a offert à tous les candidats, y compris les PSH, un accès équitable aux possibilités d'avancement. Toutes les procédures de recrutement annoncées ont été publiées sur le site Web des emplois du gouvernement du Canada, qui offre des annonces d'emploi entièrement accessibles et fournit un soutien et des aménagements supplémentaires à tous les candidats ayant des besoins spécifiques en matière d'aménagement, afin qu'ils puissent postuler à toutes les procédures de recrutement publiées. Ce soutien supplémentaire peut être obtenu en contactant la Commission de la fonction publique ou le fonctionnaire du ministère identifié dans l'annonce en temps opportun. Ces opportunités ont été annoncées sur le site Internet des emplois du gouvernement du Canada, qui affiche des offres d'emploi entièrement accessibles et fournit un soutien et des aménagements supplémentaires aux candidats qui en ont besoin. Lorsque des mesures d'aménagement étaient nécessaires, des mesures ont été mises en place pour permettre aux candidats d'être évalués de manière juste et équitable à chaque étape du processus de recrutement. Les informations reçues concernant les mesures d'adaptation ont été traitées de manière confidentielle.

Pour renforcer la capacité à retenir les talents, réduire la rotation volontaire et permettre aux employés de s'épanouir dans la culture unique de SP, un groupe de travail a été créé et chargé de rédiger une stratégie de rétention d'ici le 31 mars 2025. Cette stratégie vise à élaborer des approches fondées sur des données probantes pour répondre aux besoins des groupes en quête d'équité et à tirer parti du programme de gestion des talents et de l'inventaire de la mobilité des talents pour améliorer le développement et la fidélisation des employés.

Pour soutenir le recrutement, SP s'est appuyé sur les programmes de recrutement du gouvernement du Canada. L'information sur ces programmes a été communiquée aux gestionnaires d'embauche par l'entremise du document Options de dotation pour les gestionnaires et dans le cadre de discussions stratégiques entre les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires d'embauche. De plus, en 2023, le ministère a lancé un processus ciblé d'administration des programmes (PM‑02) pour les membres du groupe visé par l'EE. À l'heure actuelle, SP n'a procédé qu'à l'évaluation des PSH dans le cadre de ce processus.

Dans chaque processus de recrutement, les candidats ont été encouragés à s'auto‑identifier s'ils faisaient partie d'un groupe d'EE, y compris les PSH. Pour les recrutements effectués à partir des réserves de candidats créées par l'équipe de recrutement collectif des ressources humaines, les responsables du recrutement devaient remplir un formulaire de recommandation afin de recevoir le dossier des candidats qualifiés. La demande de recommandation donnait au responsable du recrutement la possibilité de demander des candidats qui s'identifiaient comme membres d'un groupe visé par l'EE, tels que les PSH. Par ailleurs, dans le cadre des processus de recrutement non collectif, les responsables du recrutement avaient accès aux rapports des comités de sélection, qui contenaient les données d'auto‑identification en matière d'EE communiquées par les candidats dans le cadre du processus de recrutement. En outre, les gestionnaires recruteurs ont reçu des conseils et une formation sur l'équité et la diversité lorsque des besoins d'embauche se sont fait sentir au cours du processus de recrutement.

À partir de juillet 2023, les gestionnaires recruteurs ont reçu un outil d'atténuation des préjugés et des obstacles lors de l'évaluation, afin de les aider à identifier les préjugés et les obstacles potentiels lors de l'étape d'évaluation qui pourraient désavantager les personnes appartenant à l'un des groupes recherchant l'EE, y compris les PSH. À l'automne 2023, SP a également créé un répertoire des membres du conseil d'administration qui se sont auto‑identifiés comme faisant partie d'un groupe visé par l'EE afin de participer au processus de sélection pour l'embauche d'employés lors des processus annoncés.

Obligation de prendre des mesures d’adaptation

SP s'est efforcée de faire un lieu de travail de choix pour les PSH. À cet égard, dans le cadre du processus d'obligation de prendre des mesures d'adaptation, SP a traité 120 demandes de mesures d’adaptation d'employés en 2023‑2024. Afin de rationaliser et de faciliter le processus d'accommodation, un formulaire numérique de demande d'accommodation a été mis en place et mis à disposition sur le site intranet de SP. Cela a permis aux employés de faire des demandes d'accommodation directement. L'équipe de l’OPMA appuie également les gestionnaires et les employés en les aidant à faciliter des mesures d’adaptation liées à la flexibilité des horaires de travail.

En outre, l'équipe de l’OPMA a simplifié le processus d'accommodation comme suit : lorsque l'équipe reçoit une demande d'accommodation liée à une invalidité, elle commence par une évaluation individuelle. Comme les employés sont les experts de leur propre situation, une discussion ouverte est organisée pour s'assurer que les limitations et les besoins de l'employé soient bien compris, et que les références appropriées soient faites. Par exemple, pour un logiciel ou une technologie qui pourrait être très utile, l'équipe de l’OPMA oriente l’employé vers l'équipe Accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AAITA). L'équipe AAITA envoie un formulaire que l'employé doit remplir afin d’assister à une séance d’information d’une durée d’une heure. À cette séance, l'employé peut être accompagné par son gestionnaire ou par un membre de l'équipe de l’OPMA. La séance commence par une présentation des services de l’AAITA, suivie d'un recueil des besoins de l'employé. Une fois que l'employé fournit suffisamment d'informations, l'équipe de l'AAITA propose différentes solutions. Une fois les options proposées, les employés ont la possibilité d'utiliser le logiciel ou l'outil technologique choisi pendant une période d'essai ou de l'acheter. À tout moment, l'équipe de l'AAITA s'assure que les employés sont au cœur des discussions concernant leurs accommodations.

Alors que SP fournit des solutions d’OPMA à ses employés, le ministère leur offre également les services d'une bibliothèque de prêt ergonomique. Les employés peuvent emprunter du matériel ergonomique quotidiennement lorsqu'ils travaillent au bureau. La bibliothèque de prêt ergonomique comprend un inventaire d'équipements ergonomiques tels que des souris, des claviers, des tapis anti‑fatigue et des repose‑pieds. Lorsque les employés utilisent la bibliothèque de prêt ergonomique, ils peuvent remplir un questionnaire (de manière anonyme) pour fournir de la rétroaction. Grâce aux informations recueillies par le biais du questionnaire, l'équipe de l’OPMA a été en mesure de procéder à l’achat d’articles supplémentaires pouvant mieux répondre aux besoins des employés.

SP a également fait la promotion du processus d’OPMA dans le ministère. Tous les nouveaux employés ont reçu le document « Simplifier l'obligation de prendre des mesures d'adaptation », qui contient les grandes lignes du programme, les coordonnées des personnes à contacter et des informations complémentaires. Toutes les lettres d'offre contiennent également un paragraphe d’informations sur l'OPMA. Ces lettres informent les nouveaux employés de l'engagement du ministère à créer et à maintenir un environnement inclusif et sans obstacles.

Le processus d’OPMA de SP a également été souligné dans le cadre des exigences de retour au bureau. Il a également été promu avant que les employés ne retournent au bureau trois fois par semaine en septembre 2024.

Développement de l'emploi, expérience sur le lieu de travail et rétention des employés

SP a lancé des initiatives axées sur le développement des employés, l'amélioration de l'expérience sur le lieu de travail, la garantie d'un accès équitable aux opportunités et l'augmentation du taux de rétention des employés.

Ces initiatives sont les suivantes :

Programme Parrainage+

Le programme Parrainage+ est une initiative interne d'une durée de 12 à 18 mois qui associe des employés à fort potentiel de niveau EX moins 1 à des parrains de niveau EX‑02 ou supérieur. Les protégés, qui s'identifient comme faisant partie d'un groupe désigné d’EE ou d'un groupe en quête d'équité, doivent faire preuve d'aptitudes au leadership et s'engager à remplir au moins 75 % des exigences du programme. Pour être éligible, il faut avoir obtenu la note « Réussi » (3) ou une note supérieure au cours des deux derniers cycles de PMA. Les parrains s'appuient sur leurs réseaux pour offrir des opportunités de développement uniques, accélérant ainsi la croissance de la carrière des protégés.

Opportunités pour les salariés de l'EE au sein de l'encadrement supérieur

En 2023‑2024, SP a lancé sa première cohorte et deux de ses employés en quête d'EE ont été choisis pour développer les compétences et les possibilités nécessaires pour accéder à des postes de direction au sein de la fonction publique fédérale. En outre, avec la mise en œuvre d'une deuxième cohorte du programme Parrainage+, SP a également continué à offrir des possibilités d'exposition et d'apprentissage aux membres des groupes d'équité en matière d'emploi sous-représentés qui aspirent à occuper des postes de direction. La cohorte est entièrement composée de membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Programme de mentorat

Compte tenu du rôle important que joue le mentorat dans la réussite des employés, SP a mis en œuvre le programme de mentorat (sur 184 mentors et mentorés, 37 se sont identifiés comme des PSH - mentors PSH : 14 personnes et mentorés PSH : 23 personnes). Ce programme de mentorat a permis aux employés souhaitant d’être mentorés d’acquérir de nouvelles connaissances et de développer leurs compétences, afin de faire progresser leur carrière au sein de SP. Afin de soutenir les employés appartenant à des groupes en quête d'équité, y compris les PSH, et de s'assurer que le programme répondait aux divers besoins des participants, le formulaire d'inscription au programme de mentorat de SP comprenait une section pour l'autoidentification. Cela a permis de mieux comprendre le profil et les besoins des participants et d'adapter le programme à leurs exigences particulières. En soutenant le développement de carrière, cette initiative a contribué à la constitution d'une main-d'œuvre compétente et diversifiée sur un lieu de travail équitable, respectueux et inclusif.

Séances de formation linguistique de groupe à temps partiel en anglais et en français 

Pour faciliter une plus grande accessibilité à la formation linguistique pour les PSH, la DPC a continué d’organiser trois fois par année la série de sessions virtuelles introduites à l'hiver 2022. L'inscription était prioritaire pour les PSH, les employés autochtones et les employés membres d'une minorité visible. Les participants ont également été invités à discuter de tout besoin d'accommodation avec leur enseignant de langue seconde afin que des mesures puissent être mises en place pour s'assurer que les besoins spécifiques en matière de formation soient satisfaits.

Développement administratif 

En 2023, SP a lancé le Programme de recrutement et de développement administratif (PRDA). Ce programme identifie les lacunes en matière d'EE, selon les dernières informations du tableau de bord de la santé organisationnelle, afin de déterminer s'il existe des lacunes dans le groupe professionnel AS et des lacunes dans l'ensemble du ministère. L'ARDP est ouvert aux candidats qui s'identifient comme faisant partie d'un groupe d'EE, y compris les PSH. Les candidats retenus bénéficient d'une formation, d'un accompagnement et d'un soutien au début de leur carrière. La première phase de ce programme a été un succès et, en mai 2024, SP a lancé la deuxième cohorte de ce programme.

Formation obligatoire sur la diversité et l'inclusion

Tous les employés, les gestionnaires et les cadres ont dû suivre une formation obligatoire sur les valeurs et l'éthique, la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, le passage des préjugés à l'inclusion et l'adoption d'un état d'esprit inclusif au travail. Ces formations sont essentielles pour permettre aux employés de reconnaitre et d'atténuer les préjugés lors du recrutement et des interactions quotidiennes.

Les gestionnaires et les cadres ont également suivi une formation obligatoire sur les pratiques de recrutement inclusives pour une main-d'œuvre diversifiée, ainsi que sur la gestion efficace des ressources humaines afin de recevoir des pouvoirs de délégation en matière de ressources humaines.

Une formation spécialisée sur l'inclusion des PSH et les obstacles à l'accessibilité a été proposée par l'École de la fonction publique du Canada. La question des obstacles rencontrés par les PSH a également été abordée lors de séances de formation internes, telles que la formation à la sous‑délégation et à la diversité dans le domaine de la dotation en personnel de SP, la formation à la gestion des performances et des talents, et les séances de formation à l'appartenance au travail.

Objectifs obligatoires communs en matière de bien-être, d'équité, de diversité et d'inclusion

Un objectif obligatoire commun sur le bien‑être, l'équité, la diversité et l'inclusion (un pour les employés, et un pour les gestionnaires) a été introduit en 2023‑2024. Cet objectif a été conçu pour intégrer ces valeurs. L'équipe de gestion des performances et des talents a consulté les réseaux d'employés et les membres du comité Respect, équité, accessibilité, diversité et inclusion (READI), ainsi que les collègues des ressources humaines, afin de créer une nouvelle version pour l’année 2024‑2025. L'équipe chargée de la gestion des performances et des talents a consultée les réseaux d'employés, les membres du comité READI, ainsi que des collègues en ressources humaines afin de créer une nouvelle version pour 2024‑2025. En réponse à certains des commentaires reçus, des guides d'accompagnement pour les employés et les gestionnaires ont également été créés.

Gestion des performances et des talents

Des informations sur l'importance d'une prise en compte objective et empathique des caractéristiques individuelles, du contexte et des circonstances de chaque employé, ainsi que sur la nécessité d'être à l'affût des problèmes courants et des préjugés potentiels lors de l'évaluation des performances ont été ajoutées aux messages de fin d'année sur le cycle de gestion des performances et des talents en mars et avril 2024.

Dans le cadre des formations à la gestion des performances et des talents proposées en continu, l'importance pour les gestionnaires de prendre le temps de discuter des préférences, des intérêts et des aspirations des employés a été soulignée. Chaque employé a des besoins différents et il est de la responsabilité du gestionnaire de faire savoir aux employés qu'il est là pour les aider, et les soutenir tout au long de l'année afin que tous soient sur la voie de la réussite. Des outils destinés aux gestionnaires et aux employés ont été créés en 2023‑2024 pour soutenir ces conversations. Dès 2024‑2025, ils seront inclus dans les communications sur toutes les phases du processus de gestion des performances et des talents, ainsi que dans les sessions de formation.

Gestion des talents, mobilité des talents et autoidentification dans la fonction publique 

L'année dernière, la fonction publique a poursuivi la mise en œuvre de son programme de gestion des talents. Ce programme gère les talents de tous les employés de SP afin de tirer parti des compétences et des points forts propres à chacun. Le programme se caractérise par l'utilisation de la carte des talents pour chaque employé, propose des opportunités et des activités de développement en fonction de chaque catégorie de la carte des talents, et utilise les placements pour créer l'inventaire de la mobilité des talents. L'inventaire de mobilité des talents (IMT) est un outil conçu pour fournir une visibilité sur les employés de SP identifiés comme ayant des placements de carte de talents qui bénéficieraient d'un mouvement au sein du ministère. Les gestionnaires peuvent utiliser cet outil pour combler des postes rapidement tout en offrant des possibilités de développement aux employés de SP. Afin de soutenir les initiatives de diversité et l'accès équitable aux opportunités, SP a ajouté un questionnaire d'autoidentification facultatif au processus d'inventaire de la mobilité des talents de SP en 2023‑2024. Les conseillers en dotation ont pu puiser dans l'inventaire lorsqu'ils ont travaillé avec les gestionnaires de recrutement pour répondre aux besoins en personnel et combler les lacunes en matière d'EE. Dans le cadre de l'inventaire de la mobilité des talents, 65 % des participants ont obtenu une promotion ou une possibilité de développement. De ces 65 %, 24 % ont été obtenus par des membres de groupes visés par l’EE.

Reconnaissance 

SP a continué de gérer le programme de récompenses et de reconnaissance de SP. Ce programme vise à reconnaitre les contributions importantes de tous les employés, quels que soient leurs antécédents ou leurs capacités. Deux éléments essentiels de ce programme sont conçus pour soutenir et célébrer les efforts des personnes qui favorisent une culture d'entreprise inclusive et solidaire et pour reconnaitre les employés qui se sont surpassés dans leur rôle et ont eu un impact sur l'équité, la diversité et l'inclusion au sein de SP :

Prix de reconnaissance ministériels officiels

Pour être éligibles à ces prix, les candidats doivent s'aligner sur les valeurs de SP, y compris l'inclusion, l'éthique et le bien-être.

La catégorie Intégrité et respect récompense les personnes ou les groupes qui favorisent une culture d'entreprise positive, diversifiée et solidaire. Ce prix récompense les personnes ou les groupes, y compris les PSH, qui incarnent les valeurs d'attention, de compassion et de respect de soi et des autres sur le lieu de travail, et qui ont contribué de manière significative à la création d'un environnement de travail positif, diversifié et inclusif. Ce prix récompense les personnes ou les groupes qui adoptent des comportements respectueux et mettent en œuvre des pratiques qui favorisent le bien‑être, le respect et l'intégration des employés, autant d'éléments essentiels à notre culture d'entreprise.

Prix instantanés

Ces prix récompensent les employés qui font la promotion du bien‑être au travail, qui vont au‑delà des attentes et qui font preuve d'excellence dans leur travail, dans les compétences attendues des fonctionnaires, y compris l'intégrité et le respect, et qui illustrent constamment le Code de valeurs et d'éthique pour le secteur public, tout en travaillant à l'enrichissement du ministère.

Le programme de reconnaissance de SP ne récompense pas seulement l'excellence, mais sert aussi à reconnaitre l'importance de l'équité, de la diversité, de l'inclusion et de l'accessibilité au sein du ministère, ainsi que le bien‑être général de tous les employés.

L'intégration 

Le guide du programme d'intégration de SP a été mis à jour en 2023‑2024 pour inclure des informations supplémentaires sur l'équité, la diversité, l'accessibilité et l'inclusion, telles que la boite à outils sur la diversité et l'inclusion pour les employés, les gestionnaires et les équipes, le questionnaire d'auto‑identification, le processus de l’OPMA et le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. En outre, ces sujets ont été abordés lors de séances de formation destinées aux nouveaux employés. Cela a permis de s'assurer que le personnel était conscient du soutien qui lui était offert.

Gestion de l'apprentissage

SP a proposé des sessions de formation interne sur divers sujets (gestion de la performance, gestion des talents, plans d'apprentissage et de développement, etc.). Ces sessions de formation étaient disponibles sous d'autres formes pour répondre à d'autres besoins d'apprentissage (formations individuelles, sessions plus longues selon les besoins, matériel écrit, etc.). Actuellement, SP cherche à mettre en place un système ministériel de gestion de l'apprentissage et travaillera en collaboration avec les réseaux ministériels, y compris le Réseau des employés en situation de handicap, pour s'assurer que les besoins spécifiques sont satisfaits.

Partenariat externe

En plus des initiatives de recrutement, de maintien en poste et de développement de carrière, SP a développé un partenariat avec reachAbility, une organisation qui existe pour servir les individus qui font face à des obstacles à l'inclusion et à la participation communautaire, y compris les PSH.

reachAbility s'associe à des organisations publiques, privées et non gouvernementales pour fournir une éducation et une formation sur la construction de lieux de travail plus diversifiés et plus inclusifs. Dans le cadre du partenariat avec SP, avant la Semaine nationale de l'accessibilité, Tova Sherman, cofondatrice et directrice générale de reachAbility, a proposé une session d'information sur la confiance envers le handicap et les leaders empathiques lors d'une réunion du comité consultatif ministériel sur le lieu de travail à laquelle tous les employés de SP ont été invités à participer.

3.2 Environnement bâti

Pour s'assurer que les employés aient accès à l'équipement ergonomique sur le lieu de travail physique, quel que soit leur accord de télétravail, l'équipe des Opérations des BIens immobiliers (BI) a continué à travailler en étroite collaboration avec la DPC dans le cadre de réunions hebdomadaires pour déployer du mobilier et/ou de l'équipement ergonomique pour les personnes nécessitant des mesures d’adaptation.

SP a également examiné et identifié les zones de service des bâtiments qui n'étaient pas accessibles ou les zones où l'accessibilité pourrait être améliorée (par exemple, les bordures, les changements d'élévation, les ascenseurs, les salles de bains, les concepts d’espaces ouverts, les options de stationnement accessibles, etc.). Étant donné que Services publics et approvisionnement Canada (SPAC) est le gardien de tous les espaces de bureaux de la fonction publique, ces problèmes d'accessibilité ont d'abord été évalués par SPAC et ses experts en accessibilité. Étant donné que les projets de rénovation menés par SPAC doivent être conformes aux codes du bâtiment et de prévention des incendies applicables, ainsi qu'aux normes d'accessibilité applicables, ces questions seront examinées et traitées, dans la mesure du possible, dans le cadre des projets de rénovation globaux liés aux prochains renouvellements de baux.

Entre‑temps, au cours de l'année 2, SP a revu les procédures d'urgence et de planification de la continuité des activités. Tous les plans d'urgence ont été ajustés et communiqués pour tenir compte de l'évolution du modèle hybride. Le plan de continuité des activités du ministère est actuellement en cours de renouvellement et tous les propriétaires d'entreprises ont mis à jour leurs plans pour les aligner sur le modèle hybride actualisé. En outre, les équipes chargées des opérations et de la planification stratégique des BI ont continué à travailler en étroite collaboration avec l'équipe chargée de la sécurité et leur ont apporté le soutien nécessaire. Ce point se poursuivra au cours de l'année 3, à mesure que les espaces de SP feront l'objet de renouvellements de baux et de rénovations.

En outre, les Opérations des BI ont également organisé des réunions mensuelles avec les bureaux régionaux et les partenaires des services internes afin de recueillir et de traiter les problèmes et les préoccupations. Au cours de l'année 3, les partenaires des services internes se rendront dans tous les bureaux régionaux entre septembre et décembre 2024 pour vérifier les accommodations, identifier les problèmes, les risques et les préoccupations et y répondre, dans la mesure du possible.

L'année dernière, les Opérations des BI ont également continué à travailler en étroite collaboration avec la DPC sur les incidences de la transition vers la main‑d'œuvre hybride sur les PSH (par exemple, par le biais de consultations, de sondages éclairs ministériels, etc.). Les Opérations des BI et la DPC ont collaboré à l'élaboration d'indicateurs clés de performance liés à l'accessibilité afin de mesurer le succès de l'organisation dans le processus de retour au bureau que les BI soutient en tant que de besoin, en fonction des éléments ou des domaines de préoccupation.

Tout au long de l'année dernière, les Opérations des BI ont continué à travailler avec la DPC sur les questions d'accessibilité. En avril 2024, un budget centralisé a été introduit par la DPC pour l'achat de mobilier et d'équipements liés aux mesures d’accommodations et les Opérations des BI ont travaillé en étroite collaboration avec la DPC sur les achats liés aux mesures d’accommodations. Pour fournir des aménagements complets aux employés dans les délais prévus par les normes de service, ainsi que pour l'évaluation, la formation, le soutien technique et les informations disponibles concernant les aménagements individuels, les Opérations BI ont travaillé en étroite collaboration avec la DPC et ont fourni un soutien en fonction des besoins, selon les éléments ou les domaines de préoccupation.

L'année dernière, SP a également commencé à développer de bonnes pratiques, des formations et des conseils pour une utilisation efficace de l'espace de bureau. Ce travail se poursuivra au cours de la troisième année du plan d'action pour l'accessibilité.

3.3 Technologie de l'information et des communications (TIC)

L'année dernière, afin de fournir des solutions d'accessibilité au sein du ministère, l'équipe de l’OPMA de SP a continué à travailler avec la Direction générale du dirigeant principal de l’information (DGDPI). Le temps nécessaire pour fournir des solutions d'accessibilité aux employés dépendait de nombreux facteurs, y compris le certificat médical d'un professionnel de la santé et la disponibilité sur le marché de la solution d'accessibilité. Pour s'assurer que les employés bénéficient d’accommodations adéquates, la DGDPI a utilisé un processus interne pour traiter les billets/demandes concernant les PSH et les accommodements.

Tandis que l'équipe des technologies de l'information (TI) de SP fournissait des solutions d'accessibilité personnalisées aux employés de la fonction publique, la DGDPI a fait la promotion de la nouvelle zone de formation de Service Partagé Canada (SPC), y compris la formation sur l'accessibilité. La Direction générale du dirigeant principal de l’information (DGDPI) a organisé une séance mensuelle de conseils et d'astuces sur Microsoft 365, dont l'un des points à l'ordre du jour était l'accessibilité. L'équipe informatique a suivi une formation sur l'accessibilité afin d'offrir aux employés un service et un soutien éclairés en matière d'accessibilité. Actuellement, la DGDPI s'efforce de normaliser la formation sur l'accessibilité afin que l'équipe informatique dispose d'une formation et d'outils appropriés pour fournir aux employés un service cohérent. En outre, l'équipe informatique est en train de recruter un rédacteur technique pour l'aider à élaborer et à fournir un contenu d'orientation accessible.

La DGDPI a évalué et testé l'accessibilité de tous les nouveaux systèmes informatiques et de remplacement, mais elle n'a pas évalué les systèmes existants. L'équipe informatique progresse également dans l'introduction de nouvelles fonctionnalités d'accessibilité dans les systèmes informatiques (par exemple, un nouveau système de billetterie).

En outre, SP a progressivement introduit de nouvelles fonctionnalités d'accessibilité dans les systèmes informatiques. Le ministère a également continué à promouvoir les nouvelles fonctionnalités qui ont été ajoutées à l’utilisation de Microsoft 365 au ministère. SPC a également continué de mettre à jour sa formation sur l'accessibilité offerte à tous les ministères. En collaboration avec l'équipe des communications, le Service informatique fait la promotion de cette formation par l'intermédiaire de l'InfoBulletin (la plateforme des communications internes du ministère).

De plus, SP a testé l'accessibilité tout au long du cycle de vie de l'utilisation de tout nouvel outil d'entreprise introduit. Le ministère confirme que tous les nouveaux produits sont validés en tenant compte de l'accessibilité, y compris le nouvel outil du Bureau de services des TI, GCdocs et SharePoint. Tous les autres logiciels de bureau sont évalués dans le cadre d'un processus d'examen interne des nouveaux logiciels.

SP a conclu un contrat avec SPC pour ses services informatiques, y compris pour l'interprétation vidéo à distance des langues des signes. Bien que l'interprétation vidéo à distance en langage des signes n'ait pas encore été ajoutée, SP continuera à suivre les mises à jour et les orientations de SPC pour cette interprétation et d'autres services informatiques accessibles supplémentaires.

SP a continué d’utiliser l’équipe d’approbation des solutions de tiers (EAST) pour évaluer toutes les nouvelles demandes de logiciels tiers, y compris toutes les nouvelles solutions commerciales prêtes à l'emploi (SCPE) et à base d'abonnement. L’EAST a également été utilisée pour formuler des commentaires et signaler les risques potentiels pour le ministère dans leur domaine d'expertise respectif, ainsi que des solutions d'atténuation dans la mesure du possible.

L’EAST est composé de représentants des domaines suivants :

• Accessibilité;
• Solutions logicielles et opérations d'infrastructure;
• Communications;
• Contrats et achats;
• Cybersécurité;
• Gestion de l'information et des données;
• Apprentissage et développement;
• Langues officielles;
• Gestion du portefeuille;
• Politique de confidentialité et unité de formation;
• Services Web et créatifs.

Enfin, en ce qui concerne le Web, l'équipe Web de SP s'est appuyée sur les orientations énoncées dans les spécifications de Canada.ca et la boite à outils de l'expérience Web, qui ont été largement testées par des Canadiens, y compris des PSH, afin de s'assurer que les sites Web internes et externes répondent à la norme WCAG 2.1 AA actuelle, décrite dans la norme EN 301 549 (2021). L'équipe Web s'est également appuyée sur le mécanisme rétroaction sur l'accessibilité et sur d'autres sources de retour d'information pour signaler les problèmes d'accessibilité.

3.4 Communication (autres que les TIC : documents non Web et autres communications non liées aux TIC)

En ce qui concerne la communication (autre que les TIC : documents non Web et autres communications non liées aux TIC), le Réseau des professionnels de l'administration a mis à jour les modèles de notes d'information et s'est assuré qu'ils étaient disponibles sur InfoCentral. Les modèles de rapports, de documents et de présentations ont également été mis à jour pour en faciliter l'accès. Les modèles révisés comprennent un guide expliquant les meilleures pratiques et des références pour de plus amples informations au sein du gouvernement du Canada et dans le monde entier. En outre, le Bureau de la traduction a élaboré un Guide de la terminologie liée à l'équité, la diversité et l'inclusion, y compris l'utilisation d'un langage accessible. Ce lexique est accessible à tous les employés et est lié aux modèles d'entreprise. Bien que l'élaboration des modèles plus accessibles ait été réalisée grâce à une approche fondée sur la recherche et les preuves, une collaboration avec les PSH est prévue avant décembre 2024 pour s'assurer que les accommodations numériques ajoutés répondent aux besoins et aux attentes des PSH.

L'année dernière, la Direction générale des communications (Comms)a également envoyé des articles d'information à l'ensemble du personnel pour l'inciter à suivre la formation de l'École de la fonction publique du Canada sur la création de documents accessibles. Ces informations ont fourni des exemples concrets de suppression des obstacles et d'ajout d'accommodations accessibles aux documents de travail, aux présentations et aux produits de communication. Comms a conservé l'autorité déléguée pour les produits de communication internes et externes. Les communicateurs de l'équipe Web et création ont commencé à fournir des services d'examen de l'accessibilité des produits de communication en plus de leurs tâches habituelles (cela se fait généralement lorsqu'ils sont consultés dans le cadre d'une publication dans les médias conventionnels ou sur le Web). Comms prévoit élaborer et lancer une politique de publication ministérielle avant la fin de l'année 2025, qui fournira des orientations sur l'évaluation de l'accessibilité des produits de communication.

À l’interne, Comms a ajouté un formulaire de rétroaction sur l'accessibilité sur l’intranet afin de permettre aux employés de faire part, de manière anonyme, de leurs commentaires sur l'accessibilité et les obstacles. Outre les formulaires en ligne, les utilisateurs peuvent également soumettre leurs commentaires par l'intermédiaire des Renseignements généraux, à l'adresse électronique de l’administrateur de site, par courrier traditionnel, par téléphone ou par le biais de service de relais vidéo.

Comms a également rétabli un réseau pancanadien d'affichage distribué pour fournir des informations aux employés dans un format alternatif. Ce système a fonctionné en partenariat avec l'intranet et les communications par courrier électronique pour s'assurer que les employés susceptibles d'être confrontés à des obstacles se voient offrir une formule de communication alternative.

Comms a établi une norme HTML pour les informations destinées à l'ensemble du personnel. Cela a permis aux employés d'avoir accès à une version la plus accessible possible de tout produit de communication envoyé au sein du ministère. Bien que les employés et les équipes soient responsables de leurs propres documents et informations, Comms a fourni des conseils et des orientations sur la préférence à donner à une approche HTML pour assurer une livraison multimodale (HTML d'abord, et Word/PDF comme alternative).

Enfin, l’équipe de communication créative de SP a réalisé des études de faisabilité et établi des circuits de production pour d'autres formats accessibles, notamment le braille, la langue des signes américaine (LSA) /langue des signes québécoise (LSQ), l'audio et les formats en gros caractères ou en caractères personnalisés. Grâce à ces études de faisabilité, l’équipe de communication créative est en mesure de produire ces formats alternatifs sur demande, conformément aux exigences de la politique.

3.5 Acquisition de biens, de services et d'installations

Au cours de l'année 2, un exercice a été mené pour identifier les cours et, à l'avenir, les éléments d'apprentissage suivants seront ajoutés à tous les accords de gestion de la performance comme obligatoires pour les agents d'approvisionnement nouveaux et existants :

• Approvisionnements accessibles (INC1‑V35);
• Favoriser l'inclusion des PSH et la levée des obstacles à l'accessibilité (INC115), et
• Pleins feux sur l'accessibilité (INC1-V33).

Tous les responsables des marchés publics, nouveaux et existants, auront suivi ces cours d'ici la fin de la troisième année du plan d'action pour l'accessibilité.

L'année dernière, SP a fait appel à SPAC pour exploiter les informations existantes et adapter la formation aux professionnels des achats internes du ministère. SPAC doit également informer SP de toutes nouvelles formations disponibles afin de s'assurer que les pratiques de SP sont à jour et que l'accessibilité est prise en compte dès les premières étapes du processus de passation de marchés. Pour la troisième année du plan d'action pour l'accessibilité, SP créera également un cadre de formation qui inclura la sensibilisation à l'accessibilité des marchés publics. L'identification des cours pour la mise en œuvre d'un cadre de formation a commencé.

En plus de la formation sur l'accessibilité des marchés publics, SP a également importé des clauses d'accessibilité standard dans les cahiers des charges des contrats. Désormais, toute exigence supplémentaire en matière d'accessibilité identifiée par les clients est incluse dans l'énoncé des travaux et les critères d'évaluation. Les agents contractuels utilisent les modèles de SPAC qui comprennent également des clauses d'accessibilité. Au cours de la troisième année, SP travaillera à l'élaboration d'exemples de clauses d'évaluation pour les appels d'offres.

En outre, SP a créé un formulaire standard pour tous les dossiers pour lesquels aucune exigence d'accessibilité n'a été identifiée. Ce formulaire, qui se trouve dans les dossiers d’approvisionnement, a servi de rappel aux responsables d’approvisionnement; il a également été noté dans la liste de contrôle des dossiers de contrats. Au cours de la troisième année, SP consultera également les utilisateurs finaux ou les groupes représentant les PSH sur d'éventuelles normes d'accessibilité.

SP a également collaboré avec SPAC pour simplifier le processus d’approvisionnement. Cette collaboration s'inscrit dans le cadre de l'initiative « Modernisation des contrats - Inventaire des clauses contractuelles standard (SCCI) », dans le cadre de laquelle SPAC travaille à l'élaboration d'un modèle qui sera partagé avec les ministères une fois achevé, dans le but de « simplifier le langage » dans le processus d’approvisionnement. SP s'est également engagé et est désormais un membre actif des « agents de changement pour des marchés publics accessibles » de SPAC.

Il s'agit d'un groupe de travail qui discute de l'accessibilité et veille à ce que de nombreuses parties prenantes soient consultées lors de l'élaboration de nouveaux guides et produits. En outre, SP a demandé que SPAC soit informé et ajouté à sa liste de distribution en ce qui concerne les travaux d'élaboration d'une liste d'entrepreneurs comprenant les PSH, exigeant que ces entrepreneurs soient inclus dès le départ dans le processus d'appel d'offres.

3.6 Conception et prestation des programmes et services

L'année dernière, l'équipe de projet du plan d'accessibilité de SP a servi de forum pour coordonner la conception et la prestation des programmes et des services, discuter des questions d'accessibilité au sein du ministère et faire le point sur la mise en œuvre du plan d'action pour l'accessibilité. L'équipe de projet est composée de représentants de différents domaines fonctionnels du ministère, notamment de la DGDPI, des Technologies de l’information, de l’OPMA, des Ressources humaines, des Communications, de l’unité de contact et d’approvisionnement, des Finances, des Services immobiliers, de la Sécurité et du Réseau employés en situation de handicap.

Outre l'équipe de projet, SP a également consulté la coprésidence du réseau des employés en situation de handicap sur des questions liées à l'accessibilité, notamment pour l'élaboration du plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion de SP, et pour l'examen des systèmes d'emploi de PS. Le Réseau des employés en situation de handicap, le comité READI et d'autres réseaux et comités d'employés sont également consultés pour l'élaboration du cadre de mesure des performances de la fonction publique.

SP fait partie d'un groupe interministériel composé d'organisations du portefeuille de SP pour discuter des questions d'équité en matière d'emploi, y compris le partage d'informations sur les PSH. SP fait également partie d'un groupe de travail interministériel où les expériences vécues par les PSH sont discutées. Au cours de la troisième année, SP s'associera à d'autres ministères pour élaborer des outils prenant en compte les expériences vécues par les PSH, y compris l'intersectionnalité de leur expérience par rapport à d'autres aspects de leur identité.

3.7 Transports

Comme l'année dernière, il a été constaté que le pilier des transports n'avait que peu d'implications pour les employés de SP, car la majorité d'entre eux n'utilisent pas les transports de SP dans le cadre de leurs tâches quotidiennes. Pour faire part de vos commentaires sur l'état de ce pilier, veuillez contacter l’équipe chargée de l'accessibilité à l’adresse suivante : accessibility-accessibilite@ps-sp.gc.ca.

4. Retour d'information

Entre 2023 et 2024, SP a reçu les commentaires de deux personnes par l'intermédiaire du mécanisme de rétroaction en ligne du ministère. De ce nombre, un seul concernait l'accessibilité à SP, comme indiqué ci-dessous :

5. Aller de l'avant

SP continuera à prendre des mesures pour améliorer l'accessibilité au sein du ministère. Les données seront utilisées et les PSH seront consultées pour mieux comprendre les défis auxquels elles sont confrontées et les possibilités d'amélioration. Bien que des progrès aient été réalisés depuis la première année, il reste encore beaucoup à faire pour que SP soit un espace de travail accessible et sans obstacles.

6. Annexe A: Mesures du plan d'accessibilité de SP 2023-2026 et échéanciers prévus

Cette annexe présente le plan de mise en œuvre pour les trois prochaines années de chaque action identifiée dans le plan d'accessibilité de SP pour 2023‑2026.

6.1 Emploi

Recrutement et intégration

Action : Examiner les politiques et les processus en matière de ressources humaines.

Élaborer une stratégie de recrutement ciblant les PSH.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Élaborer des formations et des orientations pour les gestionnaires, les superviseurs et les cadres sur l'embauche des PSH (par exemple, concevoir des processus de sélection pour tenir compte des candidats qui s'identifient comme des PSH).

Statut : Prévu pour l'année 3.

Revoir les processus d'évaluation et d'entretien.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Examiner les accords de performance.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Examiner les formulaires destinés aux nouveaux employés.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Examiner les modalités de travail flexible.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Action : Élargir les activités de sensibilisation pour promouvoir le recrutement des PSH.

Établir des partenariats avec des organisations communautaires représentant les PSH (par exemple, Neil Squire Society, LiveWorkPlay, Ready Willing and Able).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Tirer parti des programmes existants du GC (par exemple, le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant, la Porte virtuelle pour les PSH).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Identifier les PSH dans les bassins existants pour les gestionnaires d'embauche.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Créer un processus de recrutement ciblé pour les PSH à SP.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Examiner la représentation des PSH, identifier les lacunes dans des groupes professionnels spécifiques et créer des objectifs.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Action : Examiner le processus d'intégration et d'accommodation afin d'améliorer l'intégration des PSH dans la population active.

Promouvoir le processus centralisé d'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Développer une plateforme anonyme en ligne pour que les PSH puissent échanger des informations et des idées sur les obstacles et les solutions.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Fournir des aménagements complets aux employés dans un délai raisonnable.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Maintien de l'emploi

Activité : Fournir un soutien professionnel aux PSH afin de s'assurer qu'elles ont la capacité d'atteindre leurs objectifs de carrière grâce à la mobilité professionnelle et aux promotions.

Mettre en place des programmes de mentorat et de développement pour les PSH.

Statut : En cours pour les années 1 et 2.

Exploiter les placements de la carte des talents pour promouvoir les talents internes.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Sensibiliser davantage le personnel d'encadrement (par exemple, au moyen de formations obligatoires, d'ateliers, de séances d'information, etc.) pour s'assurer qu'il est en mesure de soutenir les employés en situation de handicap dans leur travail, leurs performances et leurs aspirations professionnelles.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Veiller à ce que les PSH bénéficient d'un accès équitable aux possibilités d'avancement (affectations, promotions, développement).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Activité : Accroitre la sensibilisation aux questions relatives au bien-être des PSH sur le lieu de travail, en s'appuyant sur une culture qui comprend, respecte et promeut les PSH dans tous les aspects du lieu de travail par la collaboration, l'inclusion et le respect.

Assurer la disponibilité de modalités de travail flexible pour les PSH.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Élaborer des programmes de reconnaissance spécifiquement destinés aux PSH.

Statut : Terminé pour l'année 2.

Rechercher et mettre en œuvre une formation spécialisée sur les obstacles auxquels sont confrontées les PSH, y compris la formation offerte par l'École de la fonction publique du Canada.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Organiser des campagnes de sensibilisation qui témoigneront d'une culture de discussion ouverte où les PSH se sentent à l'aise pour s'identifier.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Activité : Veiller à ce que toutes les formations soient accessibles aux PSH.

Fournir des formations dans des formats alternatifs pour répondre aux besoins d'apprentissage alternatifs.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Concevoir des systèmes, des plateformes, des outils et des contenus d'apprentissage en collaboration avec les PSH afin de répondre à leurs besoins spécifiques.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Consulter les PSH afin d'identifier les besoins spécifiques en matière de formation, y compris la formation linguistique, pour tous les types de handicaps (vision, audition, mobilité, cognition, parole).

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

6.2 Environnement bâti

Biens immobiliers

Action : Aller au-delà des normes d'accessibilité sur le lieu de travail physique.

Veiller à ce que les employés aient accès à l'équipement ergonomique et/ou à l'équipement relevant de l’OPMA dont ils ont besoin sur le lieu de travail physique, indépendamment de leurs accords de télétravail.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Offrir aux PSH la possibilité de tester et d'identifier les obstacles liés à toute modification du lieu de travail physique avant et pendant la conception et la transition vers la main‑d'œuvre hybride.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Examiner et identifier les domaines nécessitant des améliorations, en consultation avec les PSH, lorsque les zones de service du bâtiment ne sont pas accessibles (bordures, changement d'élévation, ascenseurs, salles de bains, concepts d’espaces ouverts, options de stationnement accessibles, etc.).

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Expérimenter de nouvelles technologies sur le lieu de travail.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Identifier, en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada et/ou les propriétaires d'immeubles, les obstacles potentiels à l'accessibilité dans les immeubles
(par exemple, absence de rampe d'accès au 340, rue Laurier).

Statut : Prévu pour les années 2 et 3.

Examiner les procédures de planification d'urgence et de continuité des activités.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Activité : Veiller à ce que les bureaux régionaux soient pleinement engagés et inclus dans le processus de planification du lieu de travail.

Assurer des consultations continues avec les employés régionaux.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Réévaluer la planification de l'espace à long terme avec le SPAC pour s'assurer que les bureaux régionaux répondent aux besoins des utilisateurs.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Main-d'œuvre hybride

Activité :  Consulter les PSH pour les informer des changements relatifs à la main-d'œuvre hybride.

Identifier et traiter les obstacles que les bureaux physiques et les accords de télétravail de la fonction publique représentent pour les PSH.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Évaluer l'impact de la transition vers la main-d'œuvre hybride sur les PSH (par exemple, par le biais de consultations, d'enquêtes, etc.).

Statut : Terminé pour l'année 2.

Développer des indicateurs de performance clés liés à l'accessibilité pour mesurer le succès de l'organisation dans le processus de retour au bureau.

Statut : Achevé pour l'année 2.

Politiques et procédures

Activité : Veiller à ce que les PSH soient informées de toutes les ressources nécessaires pour réussir en milieu de travail et qu'elles y aient accès.

Collaborer avec la direction des ressources humaines pour promouvoir le processus centralisé d’OPMA.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Fournir des aménagements complets aux employés dans les délais prévus par les normes de service établies.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Examiner l'évaluation, la formation, le soutien technique et les informations disponibles concernant les aménagements individuels.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Développer les meilleures pratiques, la formation et l'orientation pour une utilisation efficace de l'espace de bureau.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

6.3 Technologies de l’information et des communications (TIC)

Formation interne

Activité : Adopter une approche accessible par défaut pour équiper les PSH sur le lieu de travail.

Former les employés des technologies de l'information à accroitre leurs connaissances en matière d'accessibilité et leur sensibilisation afin d'adapter les services et les interactions.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Désigner des spécialistes des technologies de l'information formés pour travailler avec les PSH.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Veiller à ce que les dossiers concernant les PSH soient transmis en temps voulu, dans le respect des normes de service établies.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Assurer et promouvoir la formation des utilisateurs finaux à l'utilisation des fonctions d'accessibilité de tous les programmes disponibles.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Élaborer et promouvoir des orientations et du matériel de formation à l'intention des professionnels des technologies de l'information qui travaillent avec des PSH.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Élaborer et promouvoir des documents de marches à suivre et de formation pour les PSH
(par exemple, agrandir des éléments à l'écran, activer le lecteur sur MS Word, activer le sous-titrage sur MS Teams, etc.).

Statut : Achevé au cours des années 1 et 2.

Revoir et améliorer la présence sur le Web (interne et externe) en consultant les PSH.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Fournir toutes les informations et tous les documents dans des formats multiples
(par exemple, GCdocs, InfoCentrale, texte brut, etc.).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Activité : Examiner les capacités de l'organisation en matière d'accessibilité aux technologies de l'information.

Dresser un inventaire des systèmes informatiques utilisés par le service pour mesurer les capacités d'accessibilité.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Mettre à jour les profils de sécurité du réseau.

Statut : À confirmer.

Introduire progressivement de nouvelles fonctionnalités d'accessibilité dans les systèmes informatiques.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Collaboration et innovation

Activité : Introduire des solutions et des outils innovants pour créer une culture d'entreprise plus accessible.

Tester l'accessibilité tout au long du cycle de vie de l'utilisation de tout nouvel outil introduit (cela permettra d'identifier les domaines dans lesquels les employés doivent être formés à l'utilisation accessible).

Statut : En cours pour les années 1 et 2.

Développer un processus de consultation pour les PSH lors de l'introduction de nouveaux outils ou logiciels dans l'organisation.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Explorer des solutions, des outils et des logiciels innovants (par exemple, le projet pilote de Statistique Canada pour permettre la synthèse vocale dans les documents et sur le Web).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Étudier l'utilisation de l'interprétation vidéo à distance en langue des signes pour le centre d'appel informatique.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Étudier la possibilité d'une offre permanente pour l'interprétation en langue des signes.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Tirer parti en permanence de l'équipe chargée de l'accessibilité, des accommodations et des technologies informatiques adaptées.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

6.4 Communication (autre que les TIC) – En attente de l'apport des communications

Normes de communication accessibles

Activité : Veiller à ce que tous les produits de communication internes et externes respectent les normes d'accessibilité.

Revoir et mettre à jour l'image de marque, y compris les modèles d'entreprise pour l'accessibilité (par exemple, les notes d'information ou les modèles PowerPoint).

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Élaborer des exemples de bonnes pratiques en matière de communication accessible, y compris l'utilisation d'un langage accessible.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Élaborer des marches à suivre et une liste de contrôle pour les communications et les publications accessibles.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Exiger que toutes les communications, tous les documents, toutes les notes d'information et toutes les présentations destinés aux employés soient élaborés et évalués du point de vue de l'accessibilité dans le cadre du processus d'acheminement et d'approbation.

Statut : Achevé au cours des années 1 et 2.

Élaborer un mécanisme de retour d'information pour éliminer les obstacles dans les méthodes de communication, les outils ou les produits internes et externes.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Activité : Fournir des formats de communication alternatifs aux employés.

Fournir aux employés des services d'interprétation dans une langue abordable.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Fournir des alternatives de communication pour les employés qui n'ont pas facilement accès à un ordinateur/réseau.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Développer et mettre en œuvre les meilleures pratiques pour les produits de communication afin d'accroitre l'utilisation de formats multiples, simultanés et équivalents.

Statut : Achevé au cours de l'année 2.

Formation

Activité : Promouvoir une culture du milieu de travail qui appuie et reconnaît l’importance de l’accessibilité

Promouvoir l'information, les ateliers ou les sessions de formation sur l'accessibilité des documents, l'accessibilité du Web et l'utilisation d'un langage clair et simple auprès de tous les employés.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Établir une politique formelle de test d'accessibilité conforme à la norme européenne EN 301 549 relative à l'accessibilité numérique des documents autres que les documents Web.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Créer un point de contact centralisé pour obtenir de l’orientation et des conseils sur la communication accessible et identifier les possibilités de formation continue en matière d'accessibilité pour les employés en fonction de l'évolution des normes et des informations.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Encourager les cadres à s'engager auprès des employés pour comprendre leurs besoins en matière d'accessibilité et veiller à ce que leurs équipes communiquent en tenant compte de ces obstacles.

Statut : Prévu pour l'année 3.

6.5 Acquisition de biens, de services et d'installations

Formation interne

Activité : Fournir une formation spécialisée aux responsables des achats.

Mettre en place une formation obligatoire pour les responsables de l’unité de contact et d’approvisionnement afin de garantir que l'accessibilité est prise en compte dès les premières étapes du processus d’approvisionnement.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Créer un cadre de formation qui inclurait la sensibilisation à l'accessibilité d’approvisionnement.

Statut : Prévu pour l'année 3.

Collaborer avec d'autres organisations pour élaborer une formation à l'intention des professionnels de l'approvisionnement (par exemple, les vidéos de Services publics et Approvisionnement Canada sur l'importance de l'approvisionnement accessible dans le cadre du programme Achats responsables).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Procédures d’approvisionnement

Activité : Élaborer des exigences relatives aux considérations d'accessibilité à inclure dès le départ dans toutes les procédures de l’unité de contact et d’approvisionnement, en particulier pour les technologies de l'information et des communications.

Définir et identifier clairement les exigences en matière d'accessibilité dans les appels d'offres, les demandes de propositions et les contrats.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Élaborer un mécanisme permettant de limiter les considérations relatives à l'accessibilité dans un processus d’unité de contact et d’approvisionnement uniquement à titre exceptionnel, en expliquant et en documentant clairement l'exception et en l'autorisant uniquement par la direction générale.

Statut : Achevé au cours des années 1 et 2.

S'engager avec SPAC pour simplifier la procédure de passation des marchés.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Élaborer une liste d'entrepreneurs comprenant des PSH, en exigeant que ces entrepreneurs soient inclus dès le début de la procédure d'appel d'offres.

Statut : À déterminer (en fonction de SPAC).

Activité : Examiner la procédure de passation des marchés pour les biens achetés.

Consulter les utilisateurs finaux ou les groupes représentant les PSH en tenant compte des normes d'accessibilité.

Statut : Prévu pour l'année 3.

6.6 Conception et fourniture de programmes et de services

Processus de consultation

Activité : Promouvoir et tirer parti d'un processus de consultation obligatoire des PSH pendant la phase de lancement de tout nouvel outil, programme ou service.

Créer un forum composé de PSH dans les services de base (c.-à-d. Technologies de l’information/Gestion de l’information, Communications, Ressources humaines, Biens immobiliers, Sécurité).

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Consulter les PSH par le biais d'ateliers et d'autres consultations afin d'identifier les moyens de rendre les programmes et les services de la fonction publique plus accessibles et plus inclusifs.

Statut : En cours pour les années 2 et 3.

Ajouter des déclarations sur l'accessibilité au mandat de tous les groupes de gouvernance actuels (internes et externes).

Statut : Prévu pour l'année 3.

Préparer une liste de contrôle définissant les exigences relatives à l'utilisation de nouveaux outils, programmes ou services (par exemple, langue des signes, format alternatif, langues officielles, etc.).

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Examiner le cycle de vie complet des produits ou services fournis par le ministère afin de comprendre et d'identifier les obstacles potentiels pour les PSH.

Statut : En cours pour les années 1, 2 et 3.

Étudier la mise en œuvre d'un budget lié aux initiatives en matière d'accessibilité.

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Formation et ressources

Activité : Sensibiliser à l'importance de créer des programmes et des services accessibles au sein du ministère.

Élaborer des options permettant aux employés opérationnels de recueillir les commentaires des clients et d'y répondre (verbalement, par courriel, par téléphone, au moyen d'enquêtes en ligne ou de formulaires de commentaires).

Statut : Achevé au cours de l'année 1.

Établir un partenariat avec d'autres ministères pour élaborer des outils permettant de prendre en compte les expériences vécues par les PSH, y compris l'intersectionnalité de leur expérience par rapport à d'autres aspects de leur identité.

Statut : Prévu pour l'année 3.

7. Annexe B : Représentation des PSH dans la fonction publique par rapport à la disponibilité au sein de la population active (DPA)

***Les chiffres étant arrondis, le total peut ne pas être égal à la somme des composantes***

Source : Sécurité publique Canada : Sécurité publique Canada. Tableau de bord de la santé organisationnelle - Diversité

Les écarts sont calculés en soustrayant la représentation prévue des personnes handicapées selon les estimations actuelles (2017) de la disponibilité au sein de la population active (DPA) de leur représentation réelle à Sécurité publique.

La catégorie professionnelle Autres comprend les groupes suivants : CTEAV, CTIAU, EDLAT, ENENG, LS, OM, PC et PG.

Il est important de noter que bien que ces données soient basées sur les informations relatives à la disponibilité au sein de la population active obtenues par le biais de l'Enquête canadienne sur l'incapacité la plus récente, ces données peuvent être décalées de plusieurs années par rapport aux réalités démographiques du Canada.

Date de modification :

2024-12-24