Diversité en milieu de travail
Date: 3 juillet 2020
Classification: non classifié
Entièrement publiable (AIPRP)? Oui
Secteur / agence : DGRH / ASFC
Réponse Suggérée :
- L’ASFC est fière d’avoir une main-d’œuvre très diversifiée, qui est représentative de tous les Canadiens.
- Nous reconnaissons les avantages qu’offre une main-d’œuvre équitable, diversifiée et inclusive et nous continuerons de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité absolue.
- Nous continuerons à rechercher et à mettre en œuvre des politiques spécifiques à l’avancement de la diversité et de l’inclusion au sein de notre organisation.
Si on les presse sur le profilage racial :
- Nous tenons nos employés à un haut niveau de professionnalisme et d’intégrité et restons déterminés à créer un milieu de travail où le racisme n’est jamais toléré.
- Nous sensibilisons davantage les gens et nous travaillons à un changement durable en éduquant notre main-d’œuvre. Les employés, les recrues et les étudiants suivent une formation sur la diversité culturelle et la prévention du profilage racial.
- Comme l’indique le Code de conduite de l’ASFC, « Traiter toutes les personnes avec respect, dignité et équité est fondamental pour notre relation avec le public canadien et contribue à un milieu de travail sain et sécuritaire qui favorise l’engagement, l’ouverture et la transparence. »
- L’intégrité de notre organisation repose sur l’engagement éprouvé de nos employés à l’égard des normes de conduite professionnelle établies. Toutes les allégations de conduite inappropriée par les employés de l’ASFC sont prises très au sérieux et font l’objet d’une enquête approfondie.
Contexte:
Au cours des dernières décennies, la population du Canada a changé rapidement et les projections indiquent que ces tendances continueront dans le futur proche. Ces changements ont non seulement des implications politiques pour les ministères et organismes fédéraux, mais nécessitent des efforts continus pour soutenir une fonction publique fédérale diversifiée et inclusive qui reflète la composition de la population canadienne que nous sommes fiers de servir.
La diversité et l’inclusion sont deux valeurs fondamentales de la fonction publique Canadienne. On est de plus en plus conscient que des lieux de travail diversifiés et inclusifs favorisent un environnement d'innovation, de créativité, de résolution de problèmes et de relations communautaires positives. Des stratégies globales de diversité et d'inclusion facilitent l'embauche, la promotion et la rétention de personnes diverses. Les hauts dirigeants de l'ASFC reconnaissent l'importance d'un milieu de travail diversifié et inclusif. À ce titre, l'Agence concentre ses efforts sur des initiatives visant à relever les défis de la sous-représentation des diverses communautés du Canada.
L'Agence lancera bientôt son nouveau plan d'action pour l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion pour 2020-2023. Ce plan énonce les stratégies, les mesures et les ressources nécessaires pour recruter, promouvoir et conserver avec succès une main-d'œuvre plus diversifiée. Il veillera à ce que le leadership et la responsabilité soient clairement démontrés et permettra à l'Agence d'étendre ses efforts pour favoriser une culture qui encourage la collaboration, la flexibilité et l'équité, une culture qui permet à tous les employés de réaliser leur plein potentiel.
L’ASFC fait l’examen systématique de ses données démographiques et des données en matière de diversité dans le cadre de ses processus de gestion des talents des cadres supérieurs afin d’atteindre une plus grande représentation. En ce sens, l’Agence a récemment lancé un processus d’équité en matière d'emploi ciblé pour un poste EX moins 1, ouvert à la fonction publique. Le bassin du processus a été établit le 30 septembre 2019 et est présentement valide jusqu’au 30 septembre 2021.
Un certain nombre de hauts dirigeants de l'ASFC, dont le président, participent à des groupes de travail interministériels et à des groupes de travail tels que le groupe de travail des sous-ministres sur la diversité et l'inclusion (GT-D & I), et dirigent les initiatives de diversité et d'inclusion à l'Agence en tant que champions pour faire avancer les objectifs de diversité et d'inclusion.
En outre, l'ASFC a officialisé la création du Secrétariat aux affaires autochtones (SAI) qui fournit une orientation et un aperçu significatifs des facteurs influençant le parcours de réconciliation de l'ASFC. Cela comprend l'aide aux efforts visant à soutenir les employés autochtones actuels et futurs, du recrutement à la retraite, tout en contribuant au mandat de l'Agence de fournir des services frontaliers intégrés qui soutiennent la sécurité nationale, la sécurité publique et la prospérité du Canada.
De plus, en 2019, l'ASFC a organisé 62 événements de sensibilisation et de recrutement pour atteindre les populations autochtones et nous avons 120 candidats autochtones qui sont actuellement en processus de postuler pour devenir agents des services frontaliers (ASF). Sur la base des commentaires reçus des candidats, nous avons mis en place un programme de mentorat pour les candidats autochtones qui postulent aux postes d'ASF. L'Agence a également mis en place le Programme de mentorat pour les Autochtones à l'automne 2019, qui consiste à jumeler des employés de l'ASFC de partout au Canada avec un mentor, en respectant leurs antécédents culturels
Au cours de l'exercice 2018-2019, l'ASFC a lancé un nouveau processus de recrutement pour les ASF et a commencé à appliquer une optique ACS+ à ce processus. Sur la base des conclusions d'une étude menée par la Gendarmerie royale du Canada (GRC), l'ASFC a apporté plusieurs ajustements à ses propres processus en y intégrant les meilleures pratiques de recrutement. L'élaboration du nouvel examen d'entrée des agents stagiaires de l'Agence a également inclus l'application d'une optique ACS+.
L'Agence reconnaît les avantages qu'offre un effectif équitable, diversifié et inclusif et, à ce titre, continuera à intégrer la diversité et l'inclusion dans un certain nombre de stratégies, plans, programmes et politiques. L'ASFC continuera à tirer parti de ses comités consultatifs sur la diversité pour discuter des obstacles à l'emploi et pour affiner l'élaboration de programmes et d'activités propres à leurs communautés respectives, contribuant ainsi à l'avancement général de la diversité et de l'inclusion au sein de l'Agence.
Les initiatives de recrutement de l'Agence sont régulièrement examinées pour s'assurer qu'elles tirent parti des possibilités de participer à des événements adaptés aux groupes historiquement sous-représentés, tels que les jeunes femmes dans les domaines de la sécurité publique et de l'exécution de la loi. L'Agence a élaboré une stratégie de recrutement et de sensibilisation des agents sur une période de trois ans, qui est axée sur les lacunes ciblées en matière de recrutement (c'est-à-dire les femmes, les autochtones bilingues, les anciens combattants).
Néanmoins, l'ASFC doit encore relever le défi d'accroître sa diversité et son inclusion et de conserver un effectif diversifié. En avril 2020, les données montrent que la population de l'ASFC compte 13 977 employés. La représentation interne des femmes à l'ASFC (47,3 %) est légèrement supérieure à la disponibilité au sein de la population active (44,5 %) ; cependant, la représentation des trois autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi est légèrement inférieure à la disponibilité au sein de la population active, les minorités visibles étant représentées à 15,7 % contre 16,1 %, les personnes handicapées à 3,5 % contre 3,6 % et les peuples autochtones à 3,3 % contre 3,8 %. En outre, le taux de départ des quatre groupes est supérieur au taux d'embauche.
Personnes-ressources :
Approuvé par : Louise Youdale, vice-présidente, Direction générale des ressources-humaines, 613-948-3180
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