Rapport final sur la mise en œuvre de l’accord de règlement de Merlo Davidson
Classification : Non classifié
Sujet :
L’accord de règlement dans le recours collectif Merlo Davidson porte sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe ou l’orientation sexuelle dans le milieu de travail à l’égard de femmes à l’emploi de la GRC. Les modalités de cet accord prévoient que l’évaluateur indépendant rédige un rapport contenant des observations et des recommandations à la suite du processus d’indemnisation. Son rapport final a été rendu public le 19 novembre 2020.
Réponse suggérée :
- Le gouvernement du Canada s’est engagé à veiller à ce que tous ses lieux de travail soient exempts de violence, de harcèlement et de discrimination.
- Le gouvernement est conscient des répercussions dévastatrices que peuvent avoir la violence, le harcèlement et la discrimination en milieu de travail sur les personnes, les familles et les milieux de travail.
- Le gouvernement reconnaît la gravité des actes décrits dans le rapport et continuera d’examiner de près les recommandations visant la mise en œuvre d’une démarche holistique à long terme pour faire de la GRC une organisation moderne et saine, par les moyens suivants :
- un nouveau régime indépendant de prévention du harcèlement et de règlement des plaintes en la matière;
- l’élimination des obstacles systémiques touchant divers groupes de personnes;
- la modernisation des pratiques de recrutement et d’intégration des employés;
- l’amélioration du développement du leadership et de la formation connexe.
Contexte :
Recours collectif Merlo Davidson
L’accord de règlement dans le recours collectif Merlo Davidson porte sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe ou l’orientation sexuelle dans le milieu de travail à l’égard de femmes membres et d’employées de la fonction publique à l’emploi de la GRC de 1974 à 2017. En 2017, la Cour fédérale a approuvé un règlement établissant un processus de réclamation confidentiel et indépendant et un régime d’indemnisation, sous la supervision de l’ancien juge de la Cour suprême du Canada l’honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., à titre d’évaluateur indépendant.
En tout, 3 086 demandes ont été déposées entre août 2017 et mai 2018. L’évaluateur a déterminé que 2 304 réclamantes avaient droit à une indemnisation dans le cadre de l’accord de règlement, pour un total de 125,4 millions de dollars d’indemnités versées.
Selon les modalités de l’accord de règlement, l’évaluateur devait rédiger un rapport donnant un aperçu de ses observations et de ses recommandations découlant de ses travaux relatifs à l’évaluation des réclamations. Deux évaluatrices supplémentaires ont été nommées pour l’aider à traiter le volume de demandes.
Rapport final et conclusions
Le rapport final, intitulé Rêves brisés – Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC, a été rendu public le 19 novembre 2020.
L’évaluateur conclut dans son rapport final que la culture de la GRC « est toxique et tolère la misogynie et l’homophobie dans tous les grades, dans toutes les provinces et tous les territoires. » Les réclamations couvrent une période de 40 ans, mais il constate que les conduites signalées ont perduré au fil des années et il évoque la culture qui existe actuellement à la GRC. Il reconnaît les changements positifs qui ont été mis en œuvre à la GRC à la suite de rapports antérieurs sur le harcèlement et la discrimination en milieu de travail, mais conclut que malgré ces efforts, la GRC n’a pas réussi à éliminer ce problème omniprésent.
Le rapport fait état des traitements relatés aux trois évaluateurs, notamment l’utilisation de langage vulgaire, la discrimination dans l’accès aux possibilités d’avancement et de formation, des incidents fréquents d’inconduite sexuelle et la crainte de représailles pour avoir déposé une plainte. Les femmes LGBTQ2S+ ou les femmes d’origine autochtone ou d’une autre origine ethnique étaient souvent encore plus mal traitées.
Le rapport aborde aussi les répercussions sur la vie des réclamantes et sur leur famille : perte de la santé mentale (parfois trouble de stress post-traumatique et pensées suicidaires), perte de la famille et des liens, changement de la personnalité, etc.
Le rapport contient 52 recommandations regroupées comme suit : obstacles systémiques, recrutement, formation, formation pratique des recrues, affectations, formation continue, ressources humaines et dotation, congé de maternité et congé parental, flexibilité de l’emploi, griefs et discipline, santé mentale, promotions, leadership, équipes spécialisées, examen médical, et membres civiles et employées de la fonction publique. Finalement, l’évaluateur déclare dans son rapport qu’il « y a de fortes raisons de douter que la GRC ait [la] capacité ou la volonté d’apporter les changements nécessaires pour s’attaquer aux aspects toxiques de sa culture » et que « le véritable changement ne peut s’imposer au sein de la GRC que si une pression extérieure indépendante est exercée ».
Réponse de la GRC
La GRC a publié sa réponse au rapport final sur son site Web externe le 19 novembre 2020.
S’appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation intitulé Vision 150, la GRC s’engage dans sa réponse à mettre en œuvre une démarche holistique pour transformer sa culture et éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination.
La GRC prend acte des recommandations formulées dans le rapport final et s’engage à prendre des mesures dans quatre domaines clés :
- Prévention du harcèlement et règlement des plaintes en la matière : p. ex. nouveau régime de prévention et de règlement des plaintes de harcèlement indépendant et constitué de personnel civil, en dehors de la chaîne de commandement.
- Élimination des obstacles systémiques : p. ex. cerner, prévenir et éliminer les obstacles dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC grâce au recours à l’Analyse comparative entre les sexes plus et à une nouvelle stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion.
- Recrutement et intégration des employés : p. ex. plan de modernisation du recrutement, examen de changements à grande échelle à la Division Dépôt et poursuite de la révision du Programme de formation des cadets.
- Développement du leadership et formation connexe : p. ex. intégration du leadership fondé sur le caractère aux processus de recrutement, de formation et d’avancement.
Personnes-ressources :
Préparée par : Sarah MacEachern, analyste supérieure des politiques, 613-297-8874
Approuvée par : Sous-commissaire Kevin Jones, 613-843-4880
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