Initiatives pour promouvoir l’équité, la diversité et la confiance en la GRC
Date : 27 avril 2021
Classification : Non protégé
Entièrement publiable (AIPRP)? Oui
Secteur/agence : GRC
Sujet :
La GRC s’est engagée à prendre des mesures fermes pour opérer de profonds changements qui feront d’elle une organisation moderne, inclusive et capable de répondre aux besoins des communautés.
Réponse suggérée :
- La GRC a entrepris plusieurs initiatives dans le cadre de Vision 150 pour renforcer la gestion et la gouvernance internes et rebâtir la confiance auprès des employés de la GRC.
- Dix-sept initiatives ont été élaborées à la suite de vastes consultations auprès des employés de la GRC, des intervenants clés et de nos partenaires, y compris les dirigeants et les représentants d’organisations des communautés autochtones, noires et racisées.
- Les initiatives se regroupent sous quatre grands thèmes : l’équité, la diversité et l’inclusion; la réconciliation avec les Autochtones; la transparence et la reddition de comptes; la modernisation de l’approche et du modèle policiers de la GRC.
- La Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (Stratégie d’EDI) est l’un des moyens par lesquels l’organisation manifeste son engagement à satisfaire aux attentes et aux besoins d’une population et d’un effectif qui se diversifient de plus en plus. La Stratégie d’EDI, en particulier, prévoit la prise de mesures concrètes dans toutes les divisions et tous les secteurs d’activité afin d’assurer l’inclusion et la valorisation des employés d’origine autochtone, de race noire et d’autres groupes racisés.
Contexte :
La lettre de mandat 2018 de de la commissaire l’enjoignait à appuyer l’organisation dans le cadre d’une transformation visant à moderniser et à réformer la culture et les pratiques de gestion de la GRC.
Au cours des trois dernières années, la GRC a élaboré et mis en œuvre Vision 150, appelée ainsi en vue du 150e anniversaire de la GRC en 2023. Ce plan vise à bâtir un effectif sain, diversifié et professionnel pour soutenir les services de police d’avant-garde.
En 2021, la GRC a finalisé un plan stratégique contenant 13 énoncés de priorité pour l’organisation, y compris : « Faire avancer la position de la GRC en tant que milieu de travail plus équitable, diversifié et inclusif ».
Les initiatives de modernisation de la GRC ont été élaborées en fonction des énoncés finaux du plan stratégique définissant la situation future souhaitée de la GRC.
- La GRC est une organisation saine et inclusive qui offre des services policiers modernes.
- La culture de la GRC se caractérise par le respect pour la diversité et la contribution de tous les employés.
- Les employés, les collectivités, les partenaires et autres interlocuteurs ont confiance en la GRC.
Mis sur pied en juin 2019, le Conseil consultatif de gestion (CCG) de la GRC est un groupe d’experts indépendants chargés de fournir des orientations en ce qui concerne le changement organisationnel. Le CCG a rencontré régulièrement les équipes qui travaillent sur la culture du milieu de travail, les ressources humaines, la gouvernance et le budget de la GRC.
Conformément à la recommandation qui a été faite à la GRC d’accroître l’expertise civile, un nouveau poste de dirigeant principal de l’Administration a été créé afin d’appuyer les fonctions organisationnelles et des fonctionnaires chevronnés ont été nommés à des postes de cadre dans les domaines des ressources humaines, des finances et des technologies. Un nouveau poste de sous-commissaire à l’Action, à l’Innovation et à la Modernisation (AIM) a été créé afin d’assurer la continuité et la supervision du programme de modernisation de la GRC.
Ces dernières années, la GRC a adopté une approche holistique en matière de changement culturel, axée sur la diversité et l’inclusion, le leadership, et le renforcement de la confiance dans le processus de prévention et de résolution du harcèlement. L’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été pleinement intégrée dans l’organisation afin de permettre l’analyse des obstacles systémiques pour divers groupes dans les politiques, les programmes et les activités, notamment dans le processus de recrutement. Un spécialiste de l’ACS+ nommé à l’État‑major supérieur (EMS) veille à ce que cette perspective soit couramment adoptée dans le processus décisionnel à la GRC.
La GRC met en œuvre le leadership fondé sur le caractère (LFC) dans les politiques de recrutement, de formation et de promotion, afin d’évaluer et de favoriser l’acquisition des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. Cela fera en sorte que les personnes qui ont le caractère et les compétences voulues pour instaurer un milieu de travail respectueux soient embauchées, formées et promues.
- Mise sur pied de comités consultatifs national et divisionnaires sur l’égalité des genres et le harcèlement afin de conseiller l’Équipe de gestion supérieure de la GRC sur les questions touchant l’égalité des genres, l’orientation sexuelle, le harcèlement, l’équité et l’inclusion.
- Publication d’un Guide de la GRC à l’appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels. Il s’agit du guide le plus complet du genre destiné à un service de police canadien.
- Progression de la parité entre les sexes dans les grades supérieurs. En mai 2021, sept des 15 commandants divisionnaires de la GRC étaient des femmes, tout comme cinq des 10 membres de l’EMS.
La GRC a mis sur pied une nouvelle Stratégie sur le mieux-être (2021-2025) axée sur une approche globale et fondée sur des données probantes en matière de prévention et de traitements liés à la santé mentale.
Le Programme de formation des cadets de 26 semaines est mis à jour régulièrement pour répondre aux besoins changeants en matière de services de police de première ligne et pour promouvoir le respect en milieu de travail. On utilise actuellement l’ACS+ pour évaluer le Programme de formation des cadets. Il s’agit notamment d’étudier les moyens d’améliorer les réponses aux besoins des populations vulnérables et diversifiées. On est en train de revoir la stratégie de recrutement afin d’attirer des candidats de divers horizons possédant les traits de caractère, les qualités et les compétences qu’exige le travail policier d’aujourd’hui.
Dans chaque province et territoire, la GRC utilise une approche fondée sur les distinctions pour décrire des objectifs, des actions et des plans délibérés afin de collaborer à l’élaboration de stratégies de réconciliation avec les intervenants, les communautés et les employés autochtones et leurs porte‑parole. La stratégie nationale continue d’être élaborée et sera ajustée aux stratégies divisionnaires. L’objectif est de terminer la stratégie nationale d’ici la fin de l’été 2021 et de permettre à la GRC de mieux servir les communautés et de renouveler la confiance. Dans le cadre de son engagement de longue date en matière de police communautaire, la GRC continue de s’associer aux communautés pour cerner les problèmes locaux et élaborer des approches efficaces pour les résoudre, notamment des options de prestation de services améliorées (p. ex. agents de programmes communautaires, auxiliaires), des groupes de réduction de la criminalité qui convertissent des données en renseignements utiles pour les policiers de première ligne, et l’application des pratiques exemplaires liées aux initiatives de prévention et de réduction de la criminalité partout au pays (p. ex. boîte à outils sur la criminalité rurale).
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