Investissements de la GRC en vue de mettre en œuvre les recommandations du juge Bastarache
Date : Date de transmission du document
Classification : non classifié
Entièrement publiable (AIPRP)? Oui
Secteur/agence : GRC
Sujet :
Informer le ministre de la Sécurité publique des investissements faits par la GRC en vue de mettre en œuvre les recommandations formulées dans le rapport du juge Bastarache intitulé Rêves brisés, vie brisées.
Réponse suggérée :
- En tant que ministre de la Sécurité publique, je suis très préoccupé par les constatations du juge Bastarache concernant l’expérience vécue par les femmes à la GRC et j’ai fait savoir à la commissaire Lucki que je m’attends à ce que ces questions soient prises très au sérieux.
- La GRC a reçu un soutien financier de 32,9 M$ sur cinq ans à compter de 2020‑2021 et un financement permanent de 8,2 M$ en vue de créer un nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, dont le lancement doit avoir lieu en juin 2021, afin d’améliorer l’enquête sur le harcèlement et le harcèlement sexuel et le règlement des plaintes en la matière.
- Le budget fédéral de 2021-2022 prévoit l’affectation de 75 M$ sur cinq ans et un financement permanent de 13,5 M$ pour aborder le problème du racisme systémique à la GRC. Ce financement permettra également de résoudre les problèmes de discrimination en vertu de la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion de la GRC.
- J’ai reçu l’assurance de la commissaire Lucki que l’organisation a déjà pris des mesures dans de nombreux secteurs mis en lumière dans le rapport final et que la GRC continuera d’envisager les moyens de faire suite aux recommandations du juge Bastarache.
- Fournir à la population canadienne des services de police modernes grâce à une organisation professionnelle et inclusive demeure la priorité de notre gouvernement et nous continuerons d’exiger de la GRC qu’elle rende compte de ses actions.
Contexte :
Budget fédéral :
Dans le budget de 2021‑2022, le gouvernement fédéral accorde à la GRC 75 M$ sur cinq ans et un financement permanent de 13,5 M$ pour éliminer le racisme systémique des politiques et des pratiques de l’organisation. Les mesures prévues visent à rétablir la confiance des communautés noire, autochtone et racisées, à moderniser les systèmes, les politiques et les pratiques de la GRC et à fournir des services de police adaptés sur le plan culturel.
Si ces mesures ne visaient pas d’emblée à éliminer la violence fondée sur le sexe en milieu de travail, elles peuvent avoir un effet positif indirect, le racisme constituant un problème intersectionnel qui peut rendre les personnes plus vulnérables à cette violence.
Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion :
La commissaire et les hauts responsables de la GRC ont approuvé la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion en décembre 2020. Celle‑ci a ensuite été lancée le 24 janvier suivant; sa mise en œuvre se poursuit dans toutes les divisions et tous les secteurs d’activité de l’organisation.
La stratégie EDI précise les changements fondamentaux que la GRC doit opérer pour se moderniser et devenir une organisation qui valorise la diversité et s’attache au respect de la dignité de tous les employés et membres du public. La stratégie prévoit des changements dans des secteurs clés essentiels à la transformation de la culture organisationnelle. De plus, elle comporte des mesures concrètes définies en vue de relever et de réduire les obstacles dans le milieu de travail et dans la prestation de services, ainsi que le racisme et la discrimination auxquels font face les groupes désignés de la société et au sein de la GRC.
Voici quelques exemples des mesures prévues dans la Stratégie EDI qui aideront à assurer la protection des femmes et des membres de la communauté LGBTQ2 au sein de l’organisation :
- Examiner et actualiser la formation sur l’EDI, notamment : relever les cas de racisme anti‑Noirs, d’inégalité des sexes, d’intimidation et de discrimination fondées sur l’identité sexuelle et sur l’expression et l’identité de genre;
- Appliquer l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) au programme de formation des cadets et actualiser celui-ci au besoin;
- Examiner les politiques et les pratiques en milieu de travail à la lumière de la Stratégie EDI, de l’ACS+ et du racisme anti‑Noirs;
- Fournir un soutien aux employés qui font face au racisme, à la discrimination et au harcèlement ou qui en font la dénonciation.
La Stratégie EDI constitue un document charnière qui concrétise l’engagement de la GRC à éliminer le racisme systémique et la discrimination en son sein.
Entente de règlement définitif Merlo Davidson :
Le règlement du recours collectif Merlo Davidson concerne le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe et l’orientation sexuelle subis au travail par des employées de la GRC entre 1974 et 2017.
En 2017, la Cour fédérale a approuvé une entente de règlement qui prévoit un processus indépendant et confidentiel de traitement des réclamations et d'indemnisation supervisé par l'ancien juge de la Cour suprême du Canada, l'honorable Michel Bastarache, évaluateur indépendant.
Un total de 3 086 réclamations ont été déposées. L’évaluateur a déterminé que 2 304 d’entre elles étaient recevables en vertu de l’entente de règlement, pour des indemnités totalisant 125,4 millions $. Deux autres évaluateurs ont été mobilisés pour traiter le volume des réclamations.
Conformément à l’entente de règlement, l’évaluateur indépendant est tenu de « rédiger un rapport donnant un aperçu de [ses] observations […] et des recommandations qui découlent de ses travaux relatifs à l’évaluation des réclamations. »
Le rapport final, intitulé Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC a été rendu public le 19 novembre 2020.
Le rapport concerne une période s'étalant sur 40 ans; toutefois, l'évaluateur a observé que les comportements signalés perdurent et témoignent de la culture en place.
Le rapport des trois évaluateurs fait état des traitements dont ont fait l'objet les demanderesses, à savoir : propos offensants, discrimination dans l'accès à la promotion et à la formation; incidents fréquents d'inconduite sexuelle et crainte de représailles en cas de plainte. On constate que les femmes LGBTQ2S ainsi que les femmes d’ascendance autochtone ou racisées ont subi des traitements encore pires. Les évaluateurs s’attardent également aux répercussions sur la vie des demanderesses et de leur famille, notamment la détérioration de la santé mentale (y compris le trouble de stress post‑traumatique et les pensées suicidaires), la rupture des liens familiaux et les changements de personnalité.
Le rapport contient 52 recommandations réparties selon les thèmes suivants : les obstacles systémiques, le recrutement, la formation, la formation pratique des recrues, les affectations, la formation continue, les ressources humaines et la dotation, le congé de maternité et le congé parental, la flexibilité de l’emploi, les griefs et la discipline, la santé mentale, les promotions, le leadership, les équipes spécialisées, l’examen médical, les membres civiles et les employées de la fonction publique. Au final, l’évaluateur dit avoir « de fortes raisons de douter que la GRC ait la capacité ou la volonté d’effectuer les changements nécessaires pour s’attaquer aux aspects toxiques de sa culture » et que « le véritable changement ne peut s’imposer au sein de la GRC que si une pression extérieure indépendante est exercée sur elle. »
La réponse de la GRC
Dans sa réponse, la GRC souligne que les démarches actuelles, dans le cadre de la Vision150, le plan de modernisation et de transformation culturelle de l’organisation, font suite aux recommandations du rapport final de l’évaluateur indépendant. Voici les mesures prises à ce jour :
- Amélioration continue du processus de règlement des plaintes de harcèlement (centralisation de la réception des plaintes, formation juridique supplémentaire des décideurs, enquête externe complète des plaintes de harcèlement sexuel);
- Améliorations importantes de la gouvernance et de la prise de décisions organisationnelles (établissement du Conseil consultatif de gestion externe; parité des sexes au sein de l’État-major supérieur);
- Engagement en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à l’échelle de l’organisation; élaboration du Guide de la GRC à l’appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels);
- Amélioration du perfectionnement en leadership (lancement du cours Fondements du leadership en 2019 afin d’assurer un continuum du leadership depuis les cadets jusqu’aux cadres supérieurs).
La GRC accueille les recommandations du rapport final et établit quatre priorités à leur égard :
- Intensification des activités de prévention du harcèlement et de règlement des plaintes en la matière : création d'un Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, non subordonnée à la hiérarchie et relevant du dirigeant principal de l'Administration.
- Élimination des obstacles systémiques en établissant une culture fondée sur la reddition de comptes, l'équité et l'inclusion : réexamen des valeurs fondamentales de la GRC; détermination, prévention et élimination des obstacles dans les politiques, les programmes et les activités de la GRC par l'application de l'ACS+; établissement d’une nouvelle stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion et d’une nouvelle stratégie de mieux-être; détermination des moyens d'atténuer les problèmes liés aux congés de maternité ou parentaux.
- Recrutement et intégration : adoption d’un plan de modernisation du recrutement, mise en œuvre de nouveaux outils de sélection qui favorisent la diversité et l'inclusion; examen des changements d'envergure à Dépôt; poursuite de l'examen du programme de formation des cadets, notamment les répercussions des éléments militaires du milieu et du programme de formation.
- Formation et perfectionnement du leadership : intégration du principe du leadership fondé sur le caractère dans les processus de recrutement, de formation et de promotion; lancement d’une formation sur les préjugés inconscients, la sensibilisation culturelle et l’humilité; une nouvelle formation obligatoire de sensibilisation au racisme sera élaborée avec des experts de l’extérieur; on effectuera une ACS+ sur la répartition de la formation des employés.
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