Audit sur le respect en milieu de travail du Bureau du vérificateur général du Canada
Classification : Non classifié
Direction générale/organisme : Nom de l’organisation
Réponse suggérée :
- Je tiens à remercier le vérificateur général pour le travail qu’il a accompli.
- Le gouvernement accueille les constatations et les recommandations figurant dans le rapport du vérificateur général.
- Le gouvernement du Canada s’engage à faire en sorte que tous ses employés soient traités avec respect et dignité sur leur lieu de travail.
- L’Agence des services frontaliers du Canada prend des mesures pour miser sur des initiatives déjà en cours afin de voir à ce que tous ses employés bénéficient d’un milieu de travail sain.
- L’Agence prend au sérieux toutes les allégations de harcèlement.
- Si elle conclut que les allégations sont fondées, au terme d’une enquête au cours de laquelle toutes les parties sont représentées, l’Agence prendra les mesures disciplinaires appropriées.
- L’Agence a mis sur pied un centre d’expertise pour fournir de l’information relative au harcèlement et prévenir les situations pouvant justifier le dépôt de plaintes en ce sens. De même, le centre permet de gérer de manière exhaustive et cohérente les cas liés au harcèlement, et de procéder à la cueillette rigoureuse et systématique de données connexes en vue de l’évaluation des progrès que nous réalisons et de la production de rapports annuels à cet égard.
- L’Agence continue de collaborer avec tous ses employés afin d’instaurer activement une culture plus saine où le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail n’ont pas leur place.
Si l’on insiste sur la crainte de représailles :
- Le gouvernement du Canada veut que ses employés sachent qu’ils travaillent pour une organisation qui se soucie d’eux et qui leur accorde la priorité.
- À cette fin, des procédures confidentielles de divulgation des plaintes sont en place à l’Agence et l’on s’emploie à les faire connaître aux employés, de manière à ce qu’ils sachent qu’il y a des mécanismes à leur disposition.
- Toutes les allégations de harcèlement sont examinées de façon impartiale et objective, sans égard à l’échelon des postes visés.
- De même, les employés ont accès à des ressources externes comme le Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada.
Contexte
L’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) a une politique de tolérance zéro en ce qui concerne le harcèlement en milieu de travail.
En juillet 2018, on a créé un nouveau carrefour, soit le Centre national d’expertise sur l’intégrité, afin de regrouper le nouveau Bureau de la prévention et de la résolution du harcèlement, le Bureau des valeurs et de l’éthique et le Bureau de gestion informelle des conflits. Il s’agit d’un centre national à guichet unique auquel tous les employés peuvent s’adresser pour obtenir de l’information, du soutien et une orientation.
Le Centre a défini des mesures concrètes ainsi qu’une stratégie de communication et une stratégie de sensibilisation afin que l’on puisse mieux donner suite aux allégations de comportements inappropriés en milieu de travail.
Il a notamment préparé un formulaire d’allégations de harcèlement accessible en ligne pour faciliter le signalement des comportements inappropriés et irrespectueux; le formulaire peut être transmis à une adresse de courriel générique dont les messages sont relevés toutes les heures.
Le Centre a en outre établi des normes de service et envoie maintenant des accusés de réception personnalisés dans les deux jours ouvrables. Qui plus est, au cours des derniers mois, le Centre a adopté une approche proactive pour la résolution des problèmes en milieu de travail au plus bas échelon possible par l’entremise du système de gestion informelle des conflits; cette approche se révèle très fructueuse. Le Centre a également intensifié les activités de sensibilisation au moyen de diverses tribunes afin de promouvoir le respect et la courtoisie en milieu de travail.
De même, l’ASFC s’affaire à élaborer et à mettre en œuvre une stratégie exhaustive pour faciliter l’établissement, en milieu de travail, d’une culture exempte de harcèlement et de comportements contraires à la courtoisie. Il s’agira plus précisément d’une stratégie à trois objectifs, à savoir accroître la portée des mesures préventives déjà en place, améliorer les mécanismes d’intervention et voir à ce que l’on accorde toute l’attention due au rétablissement du milieu de travail. À titre d’exemple, au nombre des mesures associées à cette stratégie, l’ASFC établira des activités de formation et d’apprentissage organisationnel de premier niveau, lesquelles aideront à renforcer les capacités pour ce qui est de la résolution rapide des conflits, à accroître la résilience et la compétence, et à garantir la collaboration.
Par ailleurs, au moyen de cette stratégie, on appuiera la mise en œuvre du projet de loi C-65 et on veillera ainsi à ce que les employés comprennent mieux leurs droits et à ce qu’ils aient recours au mécanisme de plainte qui convient.
Sur le plan de la formation, tous les nouveaux employés de l’ASFC sont tenus de suivre les cours sur la santé et la sécurité au travail et sur la prévention de la violence en milieu de travail dans le mois qui suit leur embauche.
Dans les six mois suivant leur embauche, les employés doivent également suivre des cours sur : la sensibilisation à la santé mentale; les valeurs, l’éthique et la divulgation d’actes répréhensibles; la création d’un milieu de travail respectueux; la diversité et les relations interraciales. De plus, des séances ciblées d’apprentissage et d’information sur les pratiques exemplaires de courtoisie et de respect en milieu de travail sont offertes toute l’année.
Afin de favoriser encore davantage l’apprentissage continu et de voir au soutien requis en milieu de travail, des services consultatifs sont offerts par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés de l’ASFC et de Homewood Health, le fournisseur de services externe de l’Agence. De même, la formation sur les premiers soins en santé mentale continue d’être donnée aux groupes prioritaires qui sont les plus susceptibles de devoir composer avec une personne en détresse qui a besoin d’aide.
Personnes-ressources :
Préparé par : Julia Tokarew, chef de cabinet p. i., Direction générale des ressources humaines, 613-948-3186
Approuvé par : Louise Youdale, vice-présidente, Direction générale des ressources humaines, 613-948-3180
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