Inconduite et enquêtes des ASF à l’ASFC
Date : 11 mai 2020
Classification : non classifié
Entièrement publiable (AIPRP)? Oui
Secteur / agence ASFC
Inconduite et enquêtes des ASF à l’ASFC
Sujet : Réponse à l’ensemble des documents d’AIPRP #A-2020-00482 (inconduite/enquêtes d’un employé).
Réponse Suggérée :
- Les cas isolés des employés de l'ASFC ne reflètent pas l'intégrité et le professionnalisme de milliers d'employés de l’ASFC qui accomplissent leurs tâches de façon exemplaire.
- Tous les employés de l’ASFC sont assujettis à un code d’éthique et de comportement très strict et tout employé qui enfreint ce code peut faire l'objet de mesures disciplinaires.
- L’Agence enquête sur toutes les allégations de comportement inapproprié et prend des mesures correctives en conséquence.
- Des mesures correctives appropriées suivent lorsque les allégations sont jugées comme étant fondées.
- L’ASFC soutient ses employés à tous les niveaux, particulièrement ceux qui ont été victimes de harcèlement en milieu de travail.
- Nous continuons de travailler avec tous les employés et les syndicats pour construire une culture plus saine, exempte de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail.
Si l’on insiste sur le harcèlement en milieu de travail :
- L’ASFC prend des mesures pour s'appuyer sur les initiatives déjà en cours afin de garantir un lieu de travail sain à tous ses employés.
- L’ASFC a mis sur pied un Centre d’expertise pour éduquer les agents et prévenir les plaintes de harcèlement. En outre, le Centre assure une gestion complète et cohérente des dossiers, ainsi que la capacité de saisir des données de manière systématique et rigoureuse, afin de mesurer nos progrès et d'en rendre compte chaque année.
Si l’on insiste sur des cas précis de référence d’AIPRP :
- L’ASFC ne fournira pas de commentaires en particulier sur les cas de référence, mais je peux confirmer que des enquêtes complètes ont été menées quant aux allégations de chaque cas.
- Je peux aussi confirmer que l’ASFC a mis en place des mesures correctives nécessaires, y compris le licenciement d'un employé.
Contexte :
Diffusion d’information liée aux enquêtes sur l’inconduite des ASF
La diffusion d’AIPRP contenait les renseignements sommaires de toutes les allégations reçues entre 2018 et 2020. Le contenu de cette AIPRP décrit :
- le comportement d’un employé qui est révélateur d’une faute grave ;
- un comportement inacceptable d’un employé envers des voyageurs, y compris un cas où un ASF a fait des commentaires non professionnels lors d’une fouille corporelle ; et
- le comportement des employés qui peut être de nature criminelle, y compris le vol éventuel de biens saisis sur les voyageurs.
Pour les cas graves de mauvaise conduite des employés, une enquête officielle est menée par un enquêteur principal de la Direction de la sécurité et des normes professionnelles de l’ASFC. À l’issue de l’enquête, un rapport exposant les conclusions de l’enquêteur est remis au cadre supérieur responsable et des mesures correctives sont appliquées, le cas échéant.
Au cours de l’exercice financier 2019-20, l’ASFC a examiné plus de 400 allégations d’inconduite. Bien qu’une majorité des cas sont traités directement par la gestion, l’ASFC a mené 35 enquêtes des normes professionnelles sur des allégations d’inconduite grave dans l’exercice 2019-2020.
Créé un milieu de travail respectueux exempt d’inconduite et d’autre comportement inapproprié
L’ASFC prend le bien-être de ses employés très au sérieux et met l’accent sur les comportements appropriés attendus de ses employés à tous les niveaux. L’ASFC a pris un certain nombre de mesures concrètes pour assurer un milieu de travail sain et respectueux, notamment :
- Accroitre l’attention portée à la sélection, à la formation et au développement des dirigeants. En s’appuyant sur sa stratégie de développement du leadership, l’ASFC a introduit le leadership basé sur le caractère pour enrichir sa méthodologie de sélection et de développement des dirigeants.
- Création d’une équipe dédiée à la culture en 2018. Cette équipe a mis en place un certain nombre de mécanismes pour faire participer les employés, en commençant par une tournée d’écoute à l’échelle du pays lors de leur lancement, qui a comporté 30 sessions avec des employés de toutes les régions. Ces mécanismes ont depuis été complétés par un réseau d’ambassadeurs de la culture qui recueillent et partagent régulièrement des informations sur les perceptions des employés, des ateliers de conception, des enquêtes et des causeries avec notre président et notre vice-président exécutif. Le fait d’entendre directement les employés nous aide à identifier les domaines à améliorer.
- Renouveler la stratégie de l’Agence en matière de santé mentale en avril 2019 pour nous assurer que notre approche est représentative des dernières recherches dans ce domaine important.
- Nationaliser nos services internes dans les domaines clés des RH en avril 2019 pour assurer la cohérence de nos pratiques et construire une communauté de soutien plus solide pour les employés et les gestionnaires.
- Création d’un centre national d’expertise sur l’intégrité pour traiter et prévenir les conflits en milieu de travail en juillet 2019 afin de :
- garantir une approche centralisée, coordonnée et cohérente de toutes les plaintes pour harcèlement ;
- garantir l’objectivité en ayant recours à des enquêteurs externes ;
- soutenir tous les partis impliqués dans le processus de plainte ;
- suivre et contrôler la programmation et les plaintes au niveau national.
Les objectifs de ce travail sont d’aider l’Agence à traiter les conflits malsains en milieu de travail avant qu’ils ne se produisent, et d’améliorer la réponse de l’ASFC et la restauration ultérieure du lieu de travail dans les cas où ils se produisent.
Personnes-ressources :
Préparée par : Pierre Lessard, directeur général, DGFGO, [CAVIARDÉ]
Approuvé par : Jonathan Moor, vice-président, DGFGO, [CAVIARDÉ]
Louise Youdale, vice-présidente, DGRH, 613-948-3180
- Date de modification :